Hur bör tester, intervjuer och andra urvalsmetoder kombineras i en rekryteringsprocess? Martin Bäckström, professor i psykologi vid Lunds universitet, delar med sig av sina tankar om personbedömning, återkoppling och varför strukturerad sammanvägning av flera metoder kan ge bättre beslutsunderlag.
Varför är återkoppling till kandidaten på utfört test ett viktigt moment?
Jag är inte helt säker på om det är etiskt försvarbart att ge återkoppling på testresultat. Men man kan informera kandidaten om varför de fick eller inte fick jobbet baserat på de egenskaper som verkligen är relevanta. Såhär jag lär ut återkoppling till mina studenter: ”De relevanta skalorna var extraversion och öppenhet. Vi ville ha en person som var mycket öppen och extrovert, detta stämde väldigt väl ihop med hur de beskrev dig på frågorna om dina egenskaper. ”Eller så kan man säga: ”I frågorna om dina egenskaper beskrev du dig som en person som var ganska genomsnittligt hög på extraversion, men också en person som inte är så öppen för nya intryck. Det stämde inte så bra överens med vår jobbprofil”.
Det finns också andra saker man kan ge återkoppling på, som referenser: ”Detta bekräftades också av dina tidigare arbetsgivare”. Eller så kan man säga att ”Under intervjun visade du dig ha mycket intresse för att arbeta med människor och hantera nya problem.”
Att ge en sådan specifik återkoppling kräver att det finns tydliga krav för de olika egenskaperna, något jag också försöker lära ut. Kandidaten kan sedan ställa frågor om varför vi undersökte andra saker, och det är en mycket relevant fråga.
Naturligtvis är testinstrument viktiga att lyfta fram, men jag tror att triangulering är det som fungerar bäst.
Martin Bäckström
Går det att se i ett testresultat om kandidaten försöker anpassa sig till förväntade egenskaper?
Svaret på detta är ja och nej. Man kan inte med säkerhet veta om en specifik kandidat har anpassat sina svar baserat bara på resultaten eller mönstren i skattningarna. Det är möjligt att avvisa kandidater som verkar ha överdrivit sina svar, men det är svårt att avgöra om detta är rättvist för alla. Ibland kan man misstänka att en kandidat har försökt anpassa sina svar om inget annat instrument stämmer överens med personlighetsskattningarna. Detta är en indikation som kan vara till hjälp.
Vilka viktiga metoder vill du lyfta fram för att skapa en relevant hel personbedömning?
Naturligtvis är testinstrument viktiga att lyfta fram, men jag tror att triangulering är det som fungerar bäst. Det innebär att man systematiskt undersöker relevanta bedömningskrav med olika metoder. Varje metod ger en viss indikation (en bedömning med en viss vikt).
Slutgiltiga beslutet görs genom att kombinera resultaten från alla metoder (som tidigare viktats) och sedan välja den som har fått flest ”poäng” (helt automatiskt). Forskning visar att det generellt är bättre att väga samman relevant information på ett strukturerat eller mekaniskt sätt än att göra en helt intuitiv helhetsbedömning. Det gäller även när bedömaren har stor erfarenhet.
Läs mer: Hålla en bra jobbintervju
Har du någonsin genomfört tester som en del av en jobbansökan?
Hm, jag har ansökt om fyra jobb i mitt liv: som städare på ett mentalsjukhus, mentalskötare, vaktmästare på ett sjukhus och som psykolog på en skola. De andra jobben har jag fått genom kontakter, så nej, jag har inte genomfört några personlighetstest i samband med dessa. Jag har också ansökt om akademiska positioner inom min egen institution och avancerat till professor, men även där har jag inte genomgått några personlighetstest.
Läs mer om UPP Personality & UPP Problem Solving