Hur mycket kan personlighet säga om hur en person kommer att fungera och prestera i arbetslivet? Och räcker de fem övergripande personlighetsdragen i Big Five, eller kan mer specifika arbetsrelaterade personlighetsdimensioner bidra med ytterligare information?
Det undersökte Lennart Sjöberg i studien Beyond the Big Five: Personality and Job Performance in an E-Commerce Firm, publicerad 2016 i Journal of Advances in Management Sciences & Information Systems. I två delstudier undersöktes sambandet mellan resultat på UPP Personality och olika mått på arbetsprestation i ett svenskt e-handelsföretag.
Personlighet och arbetsprestation
I den första delstudien genomförde 70 personer UPP Personality. Deltagarna bestod av en grupp som ledningen identifierat som högpresterande, en slumpmässigt utvald grupp medarbetare samt personer ur företagets högsta ledning.
De högpresterande medarbetarna och ledningsgruppen skilde sig tydligt från den slumpmässigt utvalda gruppen på flera personlighetsdimensioner. När information från flera relevanta testskalor vägdes samman uppgick sambandet med grupptillhörighet till omkring r = .44.
Resultatet pekade alltså på att personlighet kunde bidra med information som var relevant för att skilja mellan grupper med olika grad av framgång i organisationen.
En andra studie med bedömd arbetsprestation
I den andra delstudien deltog 53 medarbetare inom bland annat kundservice. Deras arbetsinsats bedömdes av chefer och arbetsledare utifrån ett omfattande bedömningsformulär. Bedömningarna sammanfattades i tre övergripande kriterier: värde för organisationen, effektivitet i arbetsuppgifterna och social funktion i arbetet.
En kombination av sex personlighetsdimensioner hade observerade samband på:
r = .50 med bedömt värde för organisationen
r = .39 med effektivitet
r = .29 med social funktion
När resultaten korrigerades statistiskt för mätfel och begränsad variation blev estimaten högre: .66, .52 och .40. De korrigerade värdena ska därför inte läsas som de direkt observerade sambanden i materialet.
Varför ”Beyond the Big Five”?
Big Five är en av de mest etablerade modellerna för att beskriva personlighet och utgör en viktig grund för UPP Personality. Men människor skiljer sig också åt på mer specifika egenskaper som kan vara relevanta i arbetslivet.
Ett intressant resultat i studien var att flera av de personlighetsdimensioner som hade starkast samband med prestationskriterierna inte motsvarade någon av de fem övergripande Big Five-dimensionerna. Bland de relevanta skalorna fanns exempelvis positiv attityd, uthållighet, samarbetsvilja och balans mellan arbete och övrigt liv.
Det illustrerar grundtanken bakom Big Five & Beyond: Big Five ger en bred beskrivning av personlighet, medan mer specifika arbetsrelaterade dimensioner kan bidra med ytterligare information när syftet är att förstå och förutsäga beteenden i arbetslivet.
Resultaten ska tolkas med viss försiktighet
Studien ger intressanta resultat, men den har också tydliga begränsningar. Undersökningarna genomfördes inom ett enskilt företag och urvalen var relativt små. I den andra delstudien användes dessutom samma material för att identifiera särskilt relevanta skalor, även om Sjöberg också genomförde en enklare korsvalidering där urvalet delades i två delar.
Resultaten ska därför inte tolkas som att samma samband automatiskt gäller i alla yrken eller organisationer. Däremot bidrar studien med ett konkret exempel på hur både breda och mer specifika personlighetsdimensioner kan relatera till olika aspekter av arbetsprestation.
Senast uppdaterad: