Om mörka personlighetsdrag och varför de är viktiga i rekrytering
Organisationer lägger ofta stor vikt vid att identifiera styrkor i rekryteringsprocesser. Samtidigt visar forskningen att vissa personlighetsdrag i stället kan innebära betydande risker för organisationer, särskilt i roller med stort ansvar och inflytande.
Mörka personlighetsdrag, narcissism, machiavellianism och psykopati, är därför ett område som allt fler organisationer behöver förstå och hantera mer systematiskt.
När organisationer talar om egenskaper i arbetslivet handlar samtalet nästan alltid om styrkor.
Samarbetsförmåga.
Driv.
Ansvarstagande.
Stabilitet.
Det är egenskaper som organisationer gärna identifierar, utvecklar och rekryterar efter. De är också relativt lätta att prata om. Men arbetslivet påverkas inte bara av människors styrkor. Det påverkas också av något annat.
I forskningen brukar dessa egenskaper beskrivas som personlighetens mörka sidor. Det handlar inte om diagnoser eller kliniska tillstånd. I arbetslivet rör det sig i stället om subkliniska personlighetsdrag, egenskaper som ligger inom normalvariationen men som i vissa situationer kan få problematiska konsekvenser. Särskilt i roller där en individ får stort inflytande över andra människor eller viktiga beslut.
Mörka personlighetsdrag i arbetslivet
De mest studerade av dessa egenskaper brukar sammanfattas i det som kallas den mörka triaden:
- Narcissism
- Machiavellianism
- Psykopati
Begreppet introducerades i början av 2000-talet och har sedan dess blivit ett etablerat forskningsområde inom personlighets- och organisationspsykologi (Paulhus & Williams, 2002).
Under de senaste två decennierna har forskningen vuxit snabbt. Meta-analyser visar att dessa personlighetsdrag i genomsnitt är kopplade till flera typer av organisatoriska problem, bland annat:
- Kontraproduktiva arbetsbeteenden (CWB)
- Lägre organisatoriskt medborgarskap (OCB)
- Konflikter i arbetsgrupper
- Manipulativt beteende
- Destruktivt ledarskap
(O’Boyle et al., 2012; Spain et al., 2014).
Särskilt psykopatiska tendenser har i forskningen visat tydliga samband med kontraproduktiva beteenden och organisatoriskt skadliga handlingar (Roth & Klehe, 2025). Det betyder naturligtvis inte att varje individ med vissa drag automatiskt skapar problem. Men på gruppnivå framträder ett tydligt mönster. Vissa personlighetsdrag innebär i genomsnitt större organisatoriska risker än andra.
Ur ett organisatoriskt perspektiv uppstår därför en annan fråga. Inte vilka egenskaper organisationer vill se mer av. Utan vilka risker de behöver förstå innan beslut fattas.
När risk uppfattas som styrka
Forskningen kring mörka personlighetsdrag visar något som vid första anblicken kan verka motsägelsefullt.
Vissa beteenden som är kopplade till mörka drag uppfattas i vissa situationer som attraktiva. Det kan till exempel handla om en stor vilja att ta risker, att fatta snabba beslut även när underlaget är osäkert, att ta stort utrymme i förhandlingar eller att framstå som mycket säker på sin egen förmåga.
Sådana beteenden kan på kort sikt ge intryck av handlingskraft och tydligt ledarskap. I vissa studier kopplas de också till utfall som snabb försäljningstillväxt, expansion till nya marknader, omfattande besparingar och större förändringar i verksamheten.
Samtidigt visar studier att dessa drag ofta är förknippade med betydande interna problem på sikt. Det kan handla om mindre stabila arbetssätt och beslutsprocesser, brister i ansvarstagande och styrning, sämre förutsättningar för långsiktig utveckling, sämre arbetsklimat och högre personalomsättning.
Detta bidrar till att förklara varför vissa ledare med starka mörka eller mer grandiosa drag ibland både väljs och belönas i organisationer, trots att de på längre sikt ofta skapar betydande organisatoriska kostnader (Haar & de Jong, 2023).
Ett forskningsområde i utveckling
Det är viktigt att komma ihåg att detta fortfarande är ett relativt ungt forskningsområde.
Den moderna forskningen kring subkliniska mörka personlighetsdrag tog i praktiken fart först under början av 2000-talet. Många av de instrument som utvecklades under de första åren var relativt korta och saknade den komplexitet som modern personlighetsforskning idag eftersträvar.
Under de senaste decennierna har området därför utvecklats snabbt. Forskningen har blivit mer nyanserad och allt större fokus har lagts på hur dessa personlighetsdrag faktiskt påverkar beteenden i organisationer.
Samtidigt finns begränsningar i vad en enskild mätning kan säga om en individ. Personlighetstest innehåller alltid felkällor, vilket innebär att resultaten behöver tolkas i ett större sammanhang. Sådana mätningar blir därför ofta mest meningsfulla när de ingår i en bredare professionell bedömning.
Mörka personlighetsdrag i rekryteringsprocesser
I praktiken används personbedömning nästan alltid som en kombination av flera metoder, exempelvis:
- strukturerade intervjuer
- arbetsprov eller case
- systematisk referenstagning
- personlighets- och begåvningstest
Tillsammans kan dessa metoder bidra till en mer samlad och professionell bedömning.
När det gäller mörka personlighetsdrag handlar mätning därför inte om att sätta etiketter på människor. Det handlar i första hand om riskbedömning. I vissa roller, särskilt ledarroller eller andra positioner med stort mandat, kan vissa personlighetsdrag innebära betydande risker för organisationer, arbetsgrupper och medarbetare. Att identifiera sådana riskmönster tidigt kan därför vara en viktig del av en seriös rekryteringsprocess.
Inte för att fatta beslut åt organisationer. Utan för att ge ett bättre underlag när beslut ska fattas.
Om utvecklingen av våra skalor
Mot denna bakgrund har Psykologisk Metod under de senaste åren vidareutvecklat skalorna för mörka personlighetsdrag inom UPP-systemet.
Utvecklingen har skett i takt med den forskning som vuxit fram inom området. Bland annat har modellerna förfinats genom att inkludera sårbar narcissism, utöver den mer traditionellt studerade grandiosa narcissismen, genom att differentiera psykopatiska drag i flera fasetter, samt genom en vidareutveckling av mätningen av machiavellianism.
Mellan 2023 och 2025 genomförde vi fem utvecklingsstudier, varav flera omfattade över tusen deltagare, där de mörka skalorna utvecklades, prövades och validerades. Syftet har varit att bättre fånga den komplexitet som forskningen idag beskriver kring dessa personlighetsdrag och att säkerställa att mätningarna också är relevanta i praktiska tillämpningar i arbetslivet.
Att förstå både potential och risk
Mänskligt beteende är komplext. De flesta egenskaper kan i olika sammanhang få både positiva och negativa konsekvenser. Samtidigt visar forskningen tydligt att vissa personlighetsdrag i genomsnitt innebär större organisatoriska risker än andra. För organisationer handlar rekrytering därför inte bara om att identifiera potential. Det handlar också om att förstå risk. Kanske är det därför som dessa egenskaper fortfarande diskuteras så sällan i rekryteringsprocesser. Inte för att de är oviktiga. Utan för att de ibland är just de egenskaper organisationer helst vill slippa upptäcka.
Av Lisa Westlin
Referenser
Haar, J., & de Jong, K. (2023). Is the dark triad always detrimental to firm performance? Frontiers in Psychology.
O’Boyle, E. H., Jr., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2012). A meta-analysis of the dark triad and work behavior. Journal of Applied Psychology.
Roth, L., & Klehe, U.-C. (2025). The enemy within one’s own ranks: Meta-analysis on the effects of psychopathy on workplace-related behavior. Journal of Applied Psychology, 110(7), 906–929.
Spain, S. M., Harms, P., & LeBreton, J. M. (2014). The dark side of personality at work. Journal of Organizational Behavior