Ett personlighetstest mäter arbetsrelaterade egenskaper och beteendetendenser som kan ha betydelse för hur en person fungerar i yrkeslivet. Det kan handla om hur personen samarbetar, kommunicerar, tar ansvar, hanterar förändring, arbetar strukturerat och reagerar under press.

Våra tester utgår från etablerade psykologiska modeller, framför allt Big Five, och kan även omfatta andra arbetsrelaterade dimensioner som motivation, emotionell intelligens, intressen och riskbeteenden.

Det finns många användningsområden för personlighetstester. UPP-metoden kan vara till stor nytta vid exempelvis förändringsarbete, personlig utveckling eller i medarbetarundersökningar.

Förändringsarbete

När nya arbetsmetoder ska implementeras eller när annat förändringsarbete ska genomföras gäller det att hitta en gemensam startpunkt. En kartläggning eller genomlysning av gruppens samlade kompetens, tillgångar och potential ger en tydlig bild av nuläget och bidrar till en framgångsrik organisationsutveckling. Genom att fokusera på rätt saker når ni snabbare målen. Det gäller för teamutveckling inom både lednings- och medarbetargrupper.

Personlig utveckling

Personlighetstester hjälper er att kartlägga en persons kompetenser, styrkor och utvecklingsområden när det är dags att investera i någons personliga utveckling. På så vis är det möjligt att staka ut en effektiv väg framåt.

Medarbetarundersökningar

UPP-metoden mäter också anpassning till den aktuella arbetssituationen och kan därför vara till stor nytta i en medarbetarundersökning. Möjligheterna är många, hör av dig och berätta mer om dina utmaningar så tar vi fram ett förslag på hur vi kan hjälpa just dig och din organisation.

Vid rekrytering används personlighetstest för att komplettera intervjuer, CV, referenser och andra urvalsmetoder. Testet genomförs digitalt av kandidaten och resultatet sammanställs i en rapport som kan användas som stöd för bedömning och intervjufrågor.

Ett personlighetstest kan bidra till en mer strukturerad och jämförbar rekryteringsprocess, men bör inte användas som enda beslutsgrund.

Tillförlitligheten beror på vilket test som används, hur det är utvecklat och hur resultaten tolkas. Ett seriöst personlighetstest bör bygga på etablerad psykologisk teori, ha dokumenterade mätegenskaper och vara anpassat för det sammanhang där det används.

Här kan DNV-certifiering vara en viktig kvalitetsmarkör. DNV certifierar arbetspsykologiska testverktyg genom en oberoende granskning av testets kvalitet enligt internationellt erkända kriterier. DNV:s granskning bygger på EFPA:s testgranskningsmodell, som är framtagen för att ge en standardiserad bedömning av psykologiska test.

Big Five, eller femfaktormodellen, är en av de mest etablerade modellerna inom personlighetspsykologin. Modellen beskriver personlighet utifrån fem breda områden: emotionell stabilitet, utåtvändhet, öppenhet, vänlighet och noggrannhet.

I arbetslivet kan Big Five användas för att förstå beteenden som är relevanta för prestation, samarbete, ledarskap och utveckling.

Ja, personlighetstest kan användas som ett underlag för ledarskapsutveckling. Testresultaten kan hjälpa chefer och ledare att förstå sina styrkor, utvecklingsområden och återkommande beteendemönster i ledarrollen.

Det kan exempelvis handla om hur ledaren kommunicerar, fattar beslut, hanterar stress, bygger relationer, driver förändring eller skapar struktur. Testet mäter inte nödvändigtvis en specifik ledarskapsmodell, men resultaten kan kopplas till ledarbeteenden och användas i coaching, utvecklingssamtal, ledarprogram eller workshops.

Om ni har väldigt många kandidater i en rekryteringsprocess kan ni ta hjälp av UPP StepOne Screen. Du kan låta ett obegränsat antal sökande göra vårt kortare rekryteringstest, UPP StepOne Screen och få en första sortering. På så vis snabbar du på rekryteringsprocessen och sänker dina kostnader. Den största vinsten är nog ändå att du inte riskerar att missa guldkornen.

Två-stegs test

Du kan också välja att göra UPP TwoSteps; Screeningtesten och de fulla personlighets- och begåvningstesten bakas ihop till en slutrapport!

Tidsåtgången beror på vilket test som används och hur omfattande mätningen är. Kortare screeningtester tar vanligtvis mindre tid och kan passa när man vill få en snabbare bild av arbetsrelaterade egenskaper.

Mer omfattande personlighetstester tar längre tid men ger också ett bredare och mer fördjupat underlag. Valet av test bör därför styras av syftet.

Det tar cirka en timme att genomföra ett fullständigt UPP Personality.

Vi arbetar efter våra 3 steg. Identifiera, anpassa och genomföra. Vi samarbetar nära våra kunder och använder en interaktiv metod där vi lyssnar på era målsättningar, förstår era behov och förväntningar, och erbjuder och genomför lösningar som är anpassade utefter era unika krav.

Vi använder vår expertis och tekniska kapacitet för att hjälpa er att uppnå era mål. Genom kontinuerlig kommunikation och feedback, säkerställer vi att vi alltid håller oss på rätt spår för att uppnå de önskade resultaten. Vi är engagerade i er framgång och strävar efter en långvarig och framgångsrik relation med alla våra företagskunder.

Vilket personlighetstest man bör välja beror framför allt på vad testet ska användas till. Ett test som fungerar bra för tidig screening i en rekryteringsprocess är inte nödvändigtvis rätt val för en djupare slutbedömning, ledarskapsutveckling eller grupputveckling. Därför är det viktigt att börja i syftet: vill ni effektivisera urvalet, fördjupa intervjun, öka självinsikten hos en ledare eller skapa bättre samarbete i en grupp?

Vid rekrytering bör personlighetstestet ge ett tydligt och arbetsrelaterat beslutsstöd. Testet bör hjälpa er att förstå hur kandidaten sannolikt agerar i relevanta arbetssituationer, exempelvis när det gäller samarbete, ansvarstagande, struktur, drivkrafter, socialt beteende och hantering av press. Ett bra test ska också ge stöd för fördjupande intervjufrågor, så att resultatet kan följas upp på ett strukturerat sätt.

Vid ledarskapsutveckling är det ofta viktigare att testet skapar självinsikt och reflektion. Här bör rapporten hjälpa individen att förstå sina styrkor, utvecklingsområden och återkommande beteendemönster i ledarrollen. Det kan handla om hur man kommunicerar, fattar beslut, bygger relationer, driver förändring eller hanterar stress och komplexitet.

Vid grupputveckling bör testet kunna användas som underlag för dialog på gruppnivå. Då är det värdefullt att inte bara titta på individernas resultat, utan också på gruppens samlade mönster: vilka styrkor som finns, vilka perspektiv som saknas, var gruppen riskerar att krocka och hur samarbetet kan utvecklas.

Ett personlighetstest bör också bygga på en etablerad psykologisk modell. Våra tester utgår från Big Five, en av de mest etablerade modellerna inom personlighetspsykologin. Utöver det mäter vi flera andra arbetsrelaterade dimensioner, såsom motivation, emotionell intelligens, intressen och relevanta riskbeteenden. Det gör att testet kan ge en bred och nyanserad bild av individens förutsättningar i arbetslivet.

En annan viktig faktor är kvalitet och dokumentation. Välj ett test som har tydliga mätegenskaper, är utvecklat för arbetslivet och kan användas på ett rättvist och professionellt sätt. Om testet är DNV-certifierat innebär det att det har granskats oberoende utifrån etablerade kriterier för testkvalitet, vilket ger extra trygghet i valet av test.

Kort sagt: välj inte personlighetstest utifrån vilket som verkar mest omfattande, utan utifrån vilket test som bäst svarar mot ert behov. Ett bra personlighetstest ska vara relevant, lätt att använda, förankrat i forskning och ge resultat som går att omsätta i praktiken. Rätt test hjälper er inte bara att förstå människor bättre, utan också att fatta klokare beslut, utveckla ledare och skapa mer välfungerande team.

Ett personlighetstest mäter hur en person typiskt tenderar att agera, reagera och förhålla sig till olika situationer. Ett begåvningstest mäter i stället kognitiv förmåga, till exempel problemlösning, logiskt tänkande eller förmåga att lära sig ny information.

I rekrytering kan båda typerna av test vara relevanta, men de svarar på olika frågor. Personlighetstest handlar mer om beteendestil och arbetsrelaterade tendenser, medan begåvningstest handlar mer om problemlösningsförmåga och inlärningspotential.

Man kan lita på ett personlighetstest i den mån testet är välkonstruerat, relevant för sammanhanget och används på rätt sätt. Testresultat bör inte tolkas isolerat, utan vägas samman med annan information.

Ett bra personlighetstest ger sannolikheter och tendenser, inte absoluta sanningar. Därför är det viktigt att resultaten tolkas professionellt och används som stöd för samtal, intervju eller utveckling. Oberoende granskning, exempelvis genom DNV-certifiering, kan ge ytterligare trygghet i att testet uppfyller etablerade krav på kvalitet.

Ja, det finns alltid en risk att kandidater försöker framställa sig själva i bättre dager, särskilt vid rekrytering. Därför bör seriösa personlighetstester ha metoder för att upptäcka eller hantera social önskvärdhet och inkonsekventa svarsmönster.

Det är också viktigt att testresultatet inte används ensamt. När resultaten kombineras med strukturerad intervju, arbetsprov och referenser minskar risken att ett skönmålat testresultat får för stor betydelse.

När man ska välja personlighetstest är det viktigt att inte bara titta på pris, testlängd eller hur rapporterna ser ut. Ett bra testverktyg ska vara vetenskapligt förankrat, praktiskt användbart och anpassat för arbetslivet. Det ska också vara tydligt vilket syfte testet ska användas för: rekrytering, screening, ledarskapsutveckling, grupputveckling eller individuell utveckling.

UPP är utvecklat för att ge ett brett och arbetsrelaterat besluts- och reflektionsunderlag. Testet bygger framför allt på Big Five, en av de mest etablerade modellerna inom personlighetspsykologin, men mäter även andra relevanta dimensioner för arbetslivet. Totalt omfattar UPP upp till 30 arbetsrelaterade dimensioner, exempelvis personlighetsdrag, motivationsfaktorer, emotionell intelligens, intressen och mörka personlighetsdrag. Det gör att organisationen inte bara får en bild av hur en person tenderar att agera, utan också vad som driver personen och vilka styrkor eller riskområden som kan vara relevanta i rollen.

Vid upphandling bör man också titta på hur resultaten används i praktiken. UPP erbjuder olika nivåer av testning beroende på behov. UPP StepOne Screen kan användas som ett mer effektivt screeningunderlag tidigt i processen, medan UPP Personality ger ett mer fördjupat underlag vid exempelvis slutbedömning, chefsrekrytering eller utvecklingsinsatser. För grupper och team finns UPP Teams, där resultaten används som underlag för dialog om samarbete, kommunikation och gruppdynamik.

En annan viktig fråga är kvalitetssäkring. UPP är DNV-certifierat, vilket innebär att testet har granskats av en oberoende part utifrån etablerade kriterier för arbetspsykologiska test. Det ger beställaren en extra trygghet i att testet håller god kvalitet och kan användas professionellt i arbetsrelaterade sammanhang.

Slutligen bör man titta på leverantörens stöd runt testet: support, utbildning, rapporttolkning, administration och möjlighet att anpassa användningen efter organisationens processer. Ett personlighetstest är inte bara ett formulär som kandidaten fyller i. Det är ett verktyg som ska hjälpa organisationen att fatta bättre beslut, skapa mer träffsäkra intervjuer och arbeta mer strukturerat med utveckling.

Ett bra personlighetstest ska vara relevant, tillförlitligt och användbart. Det ska bygga på etablerad psykologisk teori, mäta egenskaper som är viktiga i arbetslivet och ge resultat som går att omsätta i praktiska samtal, beslut och utvecklingsinsatser.

UPP är framtaget med just detta i fokus. Testet utgår från Big Five/femfaktormodellen, vilket ger en stabil teoretisk grund för att förstå personlighet. Samtidigt går UPP bredare än enbart de fem övergripande personlighetsdragen. Genom att även mäta exempelvis motivation, emotionell intelligens, intressen och mörka personlighetsdrag får användaren en mer nyanserad bild av individen. Det är särskilt värdefullt i arbetslivet, där prestation och samspel sällan kan förklaras av en enskild egenskap.

Ett bra personlighetstest ska också vara anpassat efter syftet. Vid rekrytering behöver testet kunna fungera som stöd för urval, intervju och fördjupad bedömning. Vid utveckling behöver rapporten vara begriplig, reflektionsskapande och möjlig att använda i samtal. Vid grupputveckling behöver resultaten kunna lyftas från individnivå till gruppnivå utan att deltagarna känner sig etiketterade. UPP kan användas på alla dessa sätt, med olika rapporter och testupplägg beroende på situation.

En viktig styrka med UPP är att rapporterna är utformade för att vara praktiskt användbara. De ska inte bara visa poäng eller profiler, utan hjälpa användaren att förstå vad resultaten kan innebära i arbetsrelaterade situationer. Vid rekrytering kan rapporten användas som intervjustöd. Vid ledarskapsutveckling kan den användas för självinsikt och reflektion. Vid grupputveckling kan den ligga till grund för samtal om samarbete, kommunikation, struktur och olikheter.

Ett bra test bör dessutom vara kvalitetssäkrat. Att UPP är DNV-certifierat innebär att testet har genomgått en oberoende granskning av kvalitet och användbarhet som arbetspsykologiskt test. Det är en viktig signal för organisationer som vill använda personlighetstester på ett professionellt, rättvist och ansvarsfullt sätt.

Kort sagt kännetecknas ett bra personlighetstest av att det inte bara är forskningsförankrat, utan också hjälper organisationer att göra något bättre i praktiken. Det är där UPP har sin styrka: att kombinera psykologisk teori med tydliga, arbetsrelaterade rapporter som kan användas i rekrytering, ledarskapsutveckling och grupputveckling.