Hålla en bra jobbintervju

Arbetsintervjun är ett av de bästa verktygen för att bedöma en jobbkandidat. Men bara om du gör det på rätt sätt. Så slarva inte med förberedelserna när du håller en jobbintervju – och se upp med fallgroparna. I en intervju av utbildningsföretaget Astrakan ger Anna Sandberg Bremberg , VD på Psykologisk metod tips för bättre intervjuteknik, svar på när du som ledare eller arbetsgivare ska fråga om lönekrav och huruvida det är en bra idé att ta dolda referenser.

En bra jobbintervju börjar med kravprofilen

Det är lätt att ha lite för bråttom när det är dags för rekrytering. En annons ska ut, kandidater ska kallas till intervju och därefter är det bara att välja – eller?

– Intervjun är en bra metod för att bedöma om en kandidat är lämplig för en tjänst. Men för att kunna göra en bra bedömning måste du veta vad det är du söker, säger Anna Sandberg Bremberg, VD och legitimerad psykolog vid Psykologisk Metod.

Rätt metod för rätt bedömning

För att överhuvudtaget kunna bedöma en jobbkandidat behöver man nämligen först ha gjort det stora grundjobbet – arbetsanalysen. Den går ut på att klargöra vad det är man söker – vilka är kraven på tjänsten, hur ser förutsättningarna för jobbet ut och vilka arbetsuppgifter ska personen utföra?

Nästa steg är att tänka till kring vilka metoder som ska användas för att ta reda på hur väl kandidaten matchar kraven. Intervjun är en metod, men det finns fler, till exempel olika tester och arbetsprover.

Varför kalla till intervju?

Vad man väljer att använda beror på vad man vill ta reda på. Vill man bedöma en kandidats analytiska förmåga är förmodligen ett test bäst, medan kandidatens kommunikativa förmåga bedöms bäst i en intervju.

Anna Sandberg Bremberg berättar att det finns studier som undersökt validiteten för olika bedömningsmetoder.

– Intervju är en bra metod med hög validitet – om den är strukturerad. Därför behöver du tänka till kring syftet, varför vill du kalla till en intervju? Det kräver en del planering och noggrannhet, konstaterar Anna Sandberg Bremberg.

Ställ samma frågor till alla

När man vet syftet blir det också lättare att förbereda intervjun. Anna Sandberg Bremberg tipsar om att lägga tid på att formulera bra frågor.

Utgå från de krav som du vill bedöma i intervjun och se till att ha en bra struktur på frågorna så att du kan ställa samma frågor på samma sätt till alla kandidater.

Tänk också igenom hur du ska bedöma svaren – ta gärna fram en skattningsskala för att kunna göra det direkt vid intervjun eller direkt efter.

Reflektera över verkliga situationer

Ett bra tips för att bedöma en jobbkandidats förmågor är att ställa frågor som ger den sökande möjlighet att beskriva och reflektera över hur hen har agerat i olika situationer.
Om du exempelvis vill ställa en fråga kring förmågan att fatta beslut så kan du fråga så här:

“Beskriv en situation där du behövde fatta ett viktigt beslut”. Följ sedan upp med frågor där kandidaten får beskriva hur hen tänkte och kände, vad resultatet blev och om hen skulle ha gjort på ett annat sätt.

Var konkret och utgå från personens verkliga erfarenheter, tipsar Anna Sandberg Bremberg.

– Far inte iväg och ställ hypotetiska frågor, varnar hon.

Intervjusituationen är naturligtvis också bäst för att bedöma en kandidats kommunikativa förmåga – hur de formulerar sina svar, men även hur de kommunicerar.

– Glöm inte bort att kommunikation också innebär att lyssna, påminner Anna Sandberg Bremberg, påminner Anna Sandberg Bremberg.

Se upp med värsta misstagen

Att vara dåligt förberedd för intervjun är ett vanligt misstag, men det finns fler. Det kan handla om att frågorna inte är strukturerade, att man inte har koll på hur man ska värdera svaren eller att intervjun drar iväg på olika sätt beroende på intervjusituationen.

– Ett vanligt nybörjarmisstag är att man som intervjuare är så fokuserad på frågorna att man glömmer bort att lyssna på svaren och därmed inte hör att kandidaten svarar på flera frågor som man har förberett. Eller inte alls svarar på frågan, då behöver man ställa följdfrågor, säger Anna Sandberg Bremberg.

Var vaksam på kognitiv bias

Det kan också vara bra att ha lite koll på sina egna reaktioner under intervjun. Att drabbas av likhetseffekten är väldigt vanligt – och mänskligt. Det innebär att du ser likheter med dig själv hos jobbkandidaten. Risken är att du då övervärderar kandidatens förmågor.

Men det finns även andra typer av kognitiv bias – din egen sinnesstämning till exempel. Om du kommer till intervjun stressad eller upprörd över något som hänt innan kan det påverka hela intervjusituationen och även din bedömning av kandidaten.

– Detta är oerhört svårt att motverka, det är mänskligt att gå på magkänsla. Det gäller att vara medveten om sig själv och sina egna reaktioner. Lägger jag in en värdering i min bedömning som inte är relevant?

En bra planerad och strukturerad intervju är på sätt och vis också en bra garant för att intervjun blir så objektiv som möjligt.

Tydliggör processen

Det är också bra att tänka till kring hur man lägger upp själva jobbintervjun. Ett bra riktmärke är att hålla sig kring en timme, men det kan behövas mer tid om man exempelvis vill visa runt på företaget eller ge tid för kandidaten att ställa egna frågor.

– Glöm inte bort att kommunikation också innebär att lyssna.

Det viktiga är att det är intervjuaren som håller i upplägget för intervjun.

Ett bra råd är att förbereda jobbkandidaten om hur intervjun kommer att gå till, vilka moment som ingår och hur processen ser ut framöver.

– Transparens och tydlighet är avgörande för att intervjun ska bli så proffsig som möjligt. Det skapar en trygghet hos alla.

Undvik dolda referenser

Efter intervjun kan det vara aktuellt med ytterligare tester eller arbetsprover för att få ett bättre underlag för bedömning. De kan också ha genomförts innan intervjun. Att ringa referenser är också en vanlig väg att gå. Men så kallade dolda referenser, det vill säga, referenser som kandidaten inte uppgett själv, är inget som Anna Sandberg Bremberg rekommenderar.

– Vad är det som gör att man behöver ta dolda referenser? För mig stämmer det dåligt överens med att ha en transparent och öppen process, säger hon.

Hur gör man då med lönekrav, när är det läge att fråga om det?

– Jag tycker att man bör göra det relativt tidigt i processen, det kan ju vara en viktig förutsättning för rekryteringen. Om man ligger alldeles för långt ifrån varandra är det bra att få reda på det i ett tidigt skede, så att man inte ödslar varandras tid på tester och ytterligare intervjuer, säger Anna Sandberg Bremberg.

Erbjud återkoppling till alla

Fråga även om jobbkandidaten vill ha återkoppling på intervjun, oavsett om hen går vidare i processen eller inte. Det är inte bara du som rekryterar som lagt ner tid och engagemang i processen, även jobbkandidaten har gjort en investering genom sitt jobbsökande.

Att få återkoppling kan vara värdefullt för den som sökt jobbet, men innebär också att hen lämnar processen med ett gott intryck av företaget.

Även här kan det vara lättare att ge en saklig och konkret återkoppling om själva intervjun har genomförts på ett strukturerat och transparent sätt.