Emotionell Intelligens och Social Förmåga

Sociala färdigheter, det vill säga att kunna relatera till andra människor på ett bra sätt, att kunna samarbeta och bidra till att lösa konflikter, efterfrågas på många arbetsplatser. Många arbetar idag i team, i projekt och tillsammans med människor i mycket stor utsträckning. Många yrken ställer dessutom mycket höga krav på djup social kompetens, där upprörda kunder ska bemötas, eller inom vården i mötet med människor i utsatta situationer.

Jämfört med hur arbetslivet såg ut för bara 10-20 år sedan är det många fler yrken där krav på social kompetens har ökat; inom kundservice, läraryrket, socialtjänsten, industrin och på myndigheter.

I personlighetstestet UPP Personality, mäts flera dimensioner som är relevanta för socialt samspel; emotionell intelligens (EI), social förmåga, samarbetsvilja, följsamhet (Big Five) och emotionell stabilitet (Big Five). De speglar olika begrepp som samvarierar med varandra och som var och en lyfter fram särskilda aspekter av socialt samspel. Vi kommer att fokusera speciellt på emotionell intelligens och social förmåga i denna blogg.

Emotionell intelligens populariserades av Goleman på 90-talet, Goleman, 1995. Flera meta-analyser, bl.a. de av Joseph & Newman, 2010 och O’Boyle et al., 2011, har visat på att emotionell intelligens förutsäger arbetsprestation. Särskilt i arbeten som är emotionellt krävande, där det krävs en positiv och glad inställning. Exempelvis butiksförsäljning, eller i arbeten som ställer krav på att kunna reglera sina egna känslor vid bemötande av arga och upprörda kunder som i call-centerjobb eller där till exempel ångest och depression ska hanteras som inom socialtjänsten.    

Entusiasmen var mycket stor vad gäller EI:s förmåga att förutsäga prestation i arbetslivet i slutet av 90-talet. Begreppet behövde dock förtydligas och kriterier för dess relevans utvecklas. Internationellt har Mayer & Salovey, 1997 gjort mycket för EI:s avgränsning och definition. Lennart Sjöberg, utvecklare av UPP Personality, har publicerat ett antal studier inom EI och Social förmåga. Han har bidragit till EI-begreppets utveckling, genom att koppla EI till andra begrepp som empati, emotionell hämning, alexitymi (oförmåga att uppfatta känslor), emotionell stabilitet, andra liknande begrepp och externa kriterier, Sjöberg, 2001.

I ovanstående studie relaterades EI till olika personlighetsmodeller, för att se om EI kunde ge ytterligare information för att förutsäga arbetsprestation utöver personlighetsmodeller som Big Five. Det kunde det, vilket motiverade att undersöka EI och samband med externa kriterier i ytterligare studier. I en studie med fokus på EI, personlighet och säljprestation, Sjöberg & Littorin, 2003, undersöktes bl.a. EI i relation till prestation i säljrollen, där det fanns en signifikant positiv korrelation mellan EI och arbetsprestation. I en studie av Engelberg och Sjöberg, visade man på att högre EI var korrelerat till en lägre upptagenhet med pengar och en bättre balans mellan arbete och fritid, Engelberg & Sjöberg, 2006.

I ovan nämnda studier av Sjöberg och kollegor, introducerades även ett liknade begrepp, social förmåga, som är närbesläktat med EI men ett vidare begrepp, Kihlström & Cantor, 2000, Ferris et al., 2001. Att ha en hög social förmåga innebär förmågan att kunna läsa, förstå och kontrollera sociala interaktioner, förstå känslor och emotioner samt tankar och beteenden hos andra och sig själv samt att kunna agera på denna information. Denna förmåga innebär även att vara flexibel i interpersonella situationer, veta när man ska prata och när man ska vara tyst, har tålamod med personer som är omständliga och som kräver mycket uppmärksamhet och att kunna påverka andra.

Emotionell intelligens fokuserar mer specifikt på att identifiera och förstå sina egna och andras känslor, att använda dem för beslutsfattande och att hantera och reglera dem på ett konstruktivt sätt hos sig själv och andra, Sjöberg & Möller, 2010.

I en studie undersöktes organisatoriskt medborgarskap (organisational citizenship behavior = OCB), som handlar om hur mycket man bidrar till ett bra samarbete och hur mycket man hjälper varandra på arbetsplatsen, Sjöberg & Möller, 2010. Studien fann starka samband mellan emotionell intelligens, social förmåga och organisatoriskt medborgarskap. Personer som hade skattat sig högt i emotionell intelligens och social förmåga visade sig också ha högre förmåga att tänka sig in i andras situation. De visste hur man skulle hantera olika sociala situationer, förstod andras motiv, kunde läsa andras kroppsspråk och anpassa sitt beteende till olika situationer.  

Under 2019 har vi genomfört en kriteriestudie, där vi undersökte hur väl de olika dimensionerna i UPP Personality kunde förutsäga arbetsprestation. Drygt 100 deltagare medverkade. Vi var bland annat intresserade av att se vilka skalor som förutsåg organisatoriskt medborgarskap och om tidigare resultat kunde återupprepas i en ny grupp. Personer som bedömdes ha en högre social kompetens skattade sig själva högt på EI och social förmåga. Specifikt, chefer bedömde medarbetares förmåga att relatera till andra, hur väl man samarbetade med andra, hur bra man kunde bidra till att lösa sociala problem på arbetsplatsen, och om man hade en förståelse och intresse för andra personers sätt att agera. , dvs Aalla beteenden som bidrar till organisatoriskt medborgaskap. Resultaten bekräftar tidigare resultat från internationella studier, Joseph & Newman, 2010 och studier gjorda av Sjöberg, et al., se ovan. Studien visar på den praktiska nyttan och bekräftar UPP Personalitys kriterievaliditet. Andra skalor i UPP Personality och dess validitet, presenteras under hösten.

Sociala kompetenser i chefs- och ledarrollen är mycket viktiga. Ledare behöver kommunicera och interagera med medarbetare, både på ett intellektuellt, men också på ett emotionellt och socialt plan. Kraven på att interagera med kunder, överordnande och kollegor på den sociala arenan är omfattande. Att emotionell intelligens kan förutspå effektivt ledarskap har påvisats i internationella meta-studier, O’Boyle, 2011. I en studie genomförd i Sverige där man använde UPP Personality, Bergman et al., 2014, med 190 chefer inom hälso-sektorn, predicerade emotionell intelligens och social förmåga prestation, bedömd genom chefers 360-skattningar.

UPP Personality har ett antal skalor som mäter olika aspekter av social kompetens (EI och social förmåga) och egenskaper som samverkar med dem, som följsamhet (Big Five) och emotionell stabilitet (Big Five). Det finns ett samband mellan egenskaperna EI och Social förmåga och egenskaperna följsamhet och emotionell stabilitet, men är mer utvecklingsbara egenskaper och beteenden. För arbetsroller som kräver mycket social kompetens är det mycket fördelaktigt att kombinera flera av dessa skalor till ett sammansatt mått för att öka träffsäkerheten i exempelvis rekryteringar.

Genom att vid rekrytering och intern tillsättning mäta emotionella och sociala egenskaper och kompetenser säkerställs att det finns en bra överenstämmelse mellan roll och person. Det förhindrar många problem med risk för utbrändhet i emotionellt belastande roller och att chefer inte klarar av de höga krav som ställs på dem.

Sociala kompetenser och färdigheter är delvis utvecklingsbara, det innebär att UPP Personalitys sociala skalor med fördel kan användas för utveckling av medarbetare, bl.a. genom riktade coaching-program.

Skrivet av Elisabeth Westlin 

Referenser

Bergman, D., Lornudd, C., Sjöberg, L. von Thiele Schwarz, U. (2014). Leader personality and 360-degree assessment of leader behaviour. Scandinavian Journal of Psychology, 55, 389 -397.

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2006). Money Attitudes and Emotional Intelligence. Journal of Applied Social Psychology, 36, 8, 2027–2047.

Ferris, G. L., Witt, L. A., & Hochwarter, W. A. (2001). Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 86 (6), 1075-1082.

Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.

Joseph, D.L., & Newman, D.A. (2010). Emotional Intelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, Vol. 95, No. 1, 54 – 78.

Kihlstrom, J. F., & Cantor, N. (2000). Social intelligence. In R. J. Sternberg (Ed.), Handbook of Intelligence (pp. 380-395). Cambridge, U.K.: Cambridge University Press.

Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey (Ed.), Emotional development and emotional intelligence (pp. 3–31). New York: Basic Books.

O’Boyle, E.H. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance. A meta-analysis. Journal of Organizational Behaviour, 32, 788-818.

Sjöberg, L. & Littorin, P. (2003). Emotional intelligence, personality and sales performance. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration, No. 2003:8. Stockholm School of Economics.

Sjöberg, L. (2001). Emotional Intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, Vol. 6, 79 – 95.

Sjöberg, L. (2016). Beyond the Big Five: Personality and Job Performance in an E-Commerce Firm. Journal of Advances in Management Sciences & Information Systems, 2016, 2, 94 – 106.

Sjöberg, L. & Möller, (2010) Sociala arbetsfunktioner och personlighet. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration, No. 2010:2. Stockholm School of Economics.