För vilka roller ska man använda tester vid rekrytering?

För vilka typer av roller passar det att använda tester när man ska rekrytera? Det korta svaret är för alla typer av roller. Dock bör testerna anpassas på olika sätt beroende på rekrytering. Om din organisation arbetar med rekrytering av många olika typer av roller kan det därför vara klokt att välja ett testverktyg som enkelt kan anpassas efter olika roller.

För chefspositioner och specialister är det ofta viktigt att göra en mer grundlig testning. I dessa fall används ofta ett komplett personlighetstest som tittar på många olika dimensioner för att identifiera både risk och potential samt omfattande begåvningstester. För mer juniora roller är det ofta ett annat behov, kandidaterna är ofta fler, ibland upp mot flera hundra, då är det effektivt att skapa ett kortare test att använda som screening, alltså som ett första urvalssteg. Screeningtester kan i många fall vara ett bra alternativ till CV som första steg i en rekryteringsprocess. Beroende på roll så är ofta kandidaterna beredda att lägga olika mycket tid på processerna. Om man som kandidat söker ett extrajobb så vill man ofta att processen är relativt snabb medan man vanligtvis är beredd att lägga mer tid på en process för en mer senior roll. När man som rekryterare bedömer testresultaten är det självklart viktigt att det görs utifrån kravprofilen för den aktuella rollen. Vissa egenskaper kommer att vara mer eller mindre viktiga beroende på roll. Att matcha tester mot kravprofil kräver kunskap, så se till att du får hjälp med detta av din testleverantör eller gå en certifieringsutbildning för att själv lära dig mer om testet du använder.

Varför ska man använda tester?

Det viktiga är att oavsett vilken typ av roll som ska rekryteras så är potentialen hos kandidaterna något av det viktigaste att titta på. Ett av de mest effektiva sätten för att identifiera en persons potential är genom att använda tester. Ett CV visar inte en persons potential utan bara erfarenhet. I en intervju kan det vara svårt (nästan omöjligt) att upptäcka riskbeteenden hos en person även om man är en mycket van rekryterare. För att identifiera risker på ett säkert sätt krävs vetenskapligt baserade, objektiva metoder.

Tester hjälper även till att minska risken för diskriminering i alla rekryteringsprocesser när de används på rätt sätt. Genom att använda metoder med en hög objektivitet minskar risken för diskriminering, den risken är annars stor när mer subjektiva metoder används.

Rekryteringstest som går att anpassa efter organisationens behov

Bra personlighets och begåvningstest går att anpassa efter organisationens behov och kan därmed användas för alla olika typer av roller och rekryteringar. Se till att välja ett test som går att anpassa efter alla era processer så att ni slipper använda flera olika verktyg och så att alla processer kan genomföras med god kvalitet. Dessutom är det viktigt att välja tester som är tillgänglighetsanpassade så att alla kandidater får samma chans att kunna genomföra testerna oavsett om de har någon funktionsvariation eller inte.