För några veckor sedan publicerade vi det första kapitlet i vår nya serie kring vetenskapen bakom att välja rätt vid urval. Då handlade det om g-faktorn, dess imponerande prediktiva kraft och hur g-faktorn kan fångas på bästa sätt utan att kompromissa med kandidatupplevelsen. Nu är det dags för kapitel två i serien. Denna gång ska vi titta närmre på en annan, kanske mindre känd, men lika kraftfull faktor: Integritet.
Integritet är i detta sammanhang ett mångfacetterat begrepp som korrelerar med och mäts med hjälp av en rad olika personlighetsdrag och attityder (Berry et al., 2007). En person med hög integritet är först och främst en person som undviker kontraproduktiva beteenden, ofta benämnt i litteraturen som Counterproductive Work Behavior (CWB). Det var just dessa kontraproduktiva beteenden som de ursprungliga integritetstesten ville komma åt när de först började användas under 1940-talet (Ones et al., 1993; Mabon, 2025). Exempel på CWB är stöld, sabotage, trakasserier eller frånvaro utan giltig anledning (Spector, 2005; Berry et al., 2007). Men dessa test visade sig inte bara fånga kontraproduktiva tendenser, utan även gynnsamma och prosociala beteenden kopplade till arbetslivet. Dessa benämns ofta som Organizational Citizenship Behavior (OCB) och innefattar beteenden som att hjälpa kollegor, frivilligt ta på sig extra uppgifter och visa lojalitet mot organisationen (Organ, 2005; Podsakoff et al., 2000). Men det räcker inte där: integritetstester visar sig besitta prediktiv förmåga för arbetsprestation, och det i hög utsträckning (Ones et al., 1993). I stora drag mäter alltså integritetstester först och främst kontraproduktiva tendenser, men på köpet får en därtill information om individers prosociala tendenser (OCB), och slutligen ett starkt prediktivt mått på arbetsprestation.
Sedan det framgick att integritettest kunde förutsäga arbetsprestation har en otalig mängd studier publicerats kring integritet. Dessa har sammanställts i meta-analyser vilka visar att integritet är en robust prediktor för arbetsprestation. Resultaten från dessa meta-analyser visade att personer med högre integritet i genomsnitt också presterar bättre på jobbet, mer specifikt att integritet har en grundvaliditet på mellan .41 och .46 med arbetsprestation (Ones et al., 1993; Hunter & Schmidt, 1998; Schmidt et al., 2016). Något senare visade Sackett och kollegor (2022) dock på att integritet besitter lägre grundvaliditet efter metodjustering (.31). Trots det innefattar integritetstest en imponerande prediktionskraft för arbetsprestation, jämförbar med g-faktorn (Sackett et al., 2022).
För att spinna vidare på det tidigare kapitlet (Jakten på den heliga ”g”raalen i urval) kan vi nysta lite i vad måtten på integritet och g-faktorn kan säga tillsammans. Håll i er, nu blir det spännande på riktigt! Studier visar på att g-faktorn och integritet knappt korrelerar, alltså att de i grunden mäter två helt olika saker (Mabon, 2025; Ones et al., 1993). Det betyder fortsatt att dessa två mått kompletterar varandra i hög utsträckning. När en först mäter integritet och sedan även g-faktorn tillförs unik prediktiv information, ofta kallad för inkrementell validitet. Enligt en studie ökar validiteten då med cirka .13 när g-faktorn och integritet slås ihop, och den kombinerade validiteten landar enligt samma studie då på .79 (Schmidt et al., 2016). Med andra ord betyder detta att cirka 62 % (.79² ≈ .62) av variationen i arbetsprestation kan förklaras med hjälp av dessa två mått tillsammans. Detta är extraordinära nivåer av validitet och variationsförklaring i psykometriska sammanhang. Det ska dock påpekas att dessa resultat med ganska hög sannolikhet är överdrivna om en tar hänsyn till det Sackett och kollegor visade på 2022. Låt oss trots denna buzzkill/surpuppa till studie (Sackett et al., 2022) ta ett exempel på vad detta hade inneburit om siffrorna faktiskt stämmer. Om tio personer genomför ett g-faktor- och ett integritetstest skulle dessa två mått tillsammans förutsäga något så komplext som arbetsprestation för sex av dem. Och det endast med hjälp av två (!) psykologiska konstrukt. Dessa två mått kan enligt dessa siffror helt enkelt förutsäga arbetsprestation bättre än vad väderprognoser kan förutsäga vädret. Trots avancerad teknik, satelliter och superdatorer är väderprognoser ofta osäkra för några dagar framåt i tiden. Ändå litar vi på dem när vi planerar våra resor, val av kläder, sociala sammankomster och så vidare. Att två psykometriska mått tillsammans kan förklara över 60 % av variationen i arbetsprestation innebär därmed en förutsägbarhet som vi måste betrakta som närmast sensationell. Kom ihåg att ta dessa siffror med en nypa salt eller tre. Enligt Sackett och kollegor (2022) är siffrorna betydligt mer restriktiva, men fortfarande betydande, med integritet r = .31 och g-faktorn r = .31. Efter denna omväg kan vi konstatera att integritetsmått är betydande för att förutsäga arbetsprestation, men hur mäts integritet på bästa sätt? Vad säger forskningen om att på bästa sätt fånga både de prosociala och kontraproduktiva beteendena som integritet innefattar?
Låt oss börja med att titta på vad de ”ljusa” personlighetsdragen kan säga om OCB och CWB. Meta-analyser visar att drag som samvetsgrannhet, vänlighet, extraversion och emotionell stabilitet är de starkaste prediktorerna för OCB (Chiaburu et al., 2011; Pletzer, 2021). Bland dessa drag är det dock hög grad av samvetsgrannhet och vänlighet som verkar framträda som de mest konsekventa prediktorerna (Organ et al., 2005; Chiaburu et al., 2011; Pletzer, 2021). Dessa två drag fångar individer som är ansvarstagande, samarbetsvilliga och prosociala, alltså själva kärnan i OCB. Samtidigt visar dessa två ”ljusa” drag, tillsammans med emotionell stabilitet, negativa korrelationer med kontraproduktiva beteenden (CWB). Detta innebär att höga värden på dessa drag också indikerar att individen i fråga är mindre benägen att stjäla, sabotera eller bryta mot regler.
Här uppstår dock en viktig fråga: räcker det att enbart mäta dessa ”ljusa” drag för att fånga integritet i arbetslivet? Forskningen om mörka personlighetsdrag visar tydligt att svaret på den frågan är nej. Drag som narcissism, machiavellianism och psykopati är starkt sammankopplat med CWB (Forsyth et al., 2012; Ellen et al., 2021; Grijalva et al., 2015). Psykopati och machiavellianism har till exempel positiva samband med stöld, sabotage och andra kontraproduktiva handlingar, medan narcissism ofta predicerar social manipulation eller aggressivt beteende på arbetsplatsen. Likaså visar studier att mörka drag besitter positiva relationer med en rad andra problematiska beteenden (Kerig & Stellwagen, 2010; Asscher et al., 2011; Benning et al., 2003). Det kanske mest avgörande här är dock att meta-analyser visar på att mörka drag tillför inkrementell validitet utöver ”ljusa” drag när det gäller CWB (Parker et al., 2021). Detta betyder att testleverantör som endast väljer att mäta samvetsgrannhet, vänlighet och andra ljusa drag missar denna betydande variation i individens risk för negativa beteenden. Precis som att kombinationen av g-faktorn och integritet ger en mer heltäckande och träffsäker prediktion av arbetsprestation ger kombinationen av ljusa och mörka personlighetsdrag en mer fullständig bild av individens integritet. Det är först när båda sidor av personligheten inkluderas som vi på bästa sätt kan förutsäga vilka som kommer att bidra till organisationen och vilka som kommer att missgynna organisationen.
Precis som i det tidigare kapitlet om g-faktorn blir det här tydligt att det finns brister i vissa andra aktörers sätt att mäta egenskaper. För att komma åt g-faktorn väljer vissa att uteslutande mäta en enda egenskap, och för integritet verkar samma princip gälla: så lite, så snabbt och så snyggt som möjligt. Vi lär landa i en liknande slutsats ett flertal gånger till i den här serien, inte minst när det uteslutande ska handla om mörka sidor i senare kapitel (då oroväckande få aktörer verkar bry sig om att mäta dessa drag överhuvudtaget).
Psykologisk Metod har i stället, med ovanstående som grund, valt att mäta integritet med hjälp av både robusta prediktorer från femfaktormodellen och de ack så viktiga mörka dragen. Med denna kombination av drag kan vi nå närmre att fånga individers integritet och därmed även förutsäga arbetsprestation på ett mer träffsäkert sätt. Psykologisk Metod följer en enda princip i detta sammanhang: Vetenskap.
Läs mer om våra tester
Av Fredrik Stannow
Referenser
Asscher, J. J., van Vugt, E. S., Stams, G. J. J., Deković, M., Eichelsheim, V. I., & Yousfi, S. (2011). The relationship between juvenile psychopathic traits, delinquency and (violent) recidivism: A meta‐analysis. Journal of child psychology and psychiatry, 52(11), 1134-1143.
Benning, S. D., Patrick, C. J., Hicks, B. M., Blonigen, D. M., & Krueger, R. F. (2003). Factor structure of the psychopathic personality inventory: validity and implications for clinical assessment. Psychological assessment, 15(3), 340.
Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal and overt integrity tests as predictors of counterproductive work behavior. Journal of Applied Psychology, 92(1), 262–275.
Chiaburu, D. S., Oh, I. S., Berry, C. M., Li, N., & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 96(6), 1140.
Ellen III, B. P., Alexander, K. C., Mackey, J. D., McAllister, C. P., & Carson, J. E. (2021). Portrait of a workplace deviant: A clearer picture of the Big Five and Dark Triad as predictors of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 106(12), 1950.
Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2012). A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: a social exchange perspective. Journal of applied psychology, 97(3), 557.
Grijalva, E., & Newman, D. A. (2015). Narcissism and counterproductive work behavior (CWB): Meta‐analysis and consideration of collectivist culture, Big Five personality, and narcissism’s facet structure. Applied psychology, 64(1), 93-126.
Kerig, P. K., & Stellwagen, K. K. (2010). Roles of callous-unemotional traits, narcissism, and Machiavellianism in childhood aggression. Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment, 32(3), 343-352.
Mabon, H. (2025). Arbetspsykologisk testning: Om urvalsmetoder i arbetslivet (4:e utvidgade upplagan). Hunter Grafiska.
Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of applied psychology, 78(4), 679.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Sage publications.
Parker, E. III, Alexander, K.C., Mackey, J.D., McAllister, C.P, and Carson, J.E. (2021). Portrait of a Workplace deviant: A clearer picture of the Big Five and Dark triad as Predictors of Work place deviance. Journal of Applied Psychology, 1 – 12.
Pletzer, J. L., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2021). HEXACO personality and organizational citizenship behavior: A domain-and facet-level meta-analysis. Human Performance, 34(2), 126-147.
Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature. Journal of Management, 26(3), 513–563.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.
Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years. Fox School of Business Research Paper, 1-74.
Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The stressor-emotion model of counterproductive work behavior.