Tidigare i denna serie har vi uteslutande fokuserat på ”ljusa” drag. Men nu, när de mörka månaderna gjort sitt intrång i vårt avlånga land är det dags att möta mörker med mörker. Låt oss nu, och i ytterligare tre kapitel framöver i serien, ta oss ann några av personlighetens mörka sidor. Först ut har vi en mycket spännande spelare: Narcissism.
Myten om Narcissus
En förkortad omskrivning av den grekiska myten om Narcissus i Ovids Metamorfoser (Ovid, 3.377–434).
Narcissus var så vacker att alla blev förälskade i honom, men han var kall och avvisande mot dem alla. En dag såg han sin egen spegelbild i en klar sjö. Han blev så förälskad i sin egen skönhet att han inte kunde slita sig från sin egen spegelbild i sjön. Där satt han, dag ut och dag in, tills han svulten och törstig förvandlades till en narciss (påsklilja).
Myten om Narcissus har gett upphov till termen narcissism, en personlighetsegenskap som så många andra drag i denna serie är komplext och mångfacetterat. Och trots att myten är över 2 000 år gammal känns den mer aktuell än någonsin. Den beskriver nämligen något som tycks vara på allas läppar nuförtiden. Alla tycks prata om narcissism, men ofta på ett sätt som liknar att diskutera en film man bara sett trailern till. Så låt oss därför, en gång för alla, reda ut vad narcissism faktiskt är.
Vad är Narcissism?
Forskningsfältet har länge präglats av oenighet kring hur narcissism ska förstås och vad draget egentligen innebär, något som verkar spillt över till allmänheten. I breda termer innefattar narcissism drag och egenskaper som självcentrering, en överdriven tro på den egna förmågan, arrogans, ett starkt behov av beundran och bristande empati (Krizan & Herlache, 2018; Miller et al., 2021; Paulhus & Williams, 2002). Denna generella beskrivning fångar dock bara ytan av det mångbottnade begreppet. Tack vare omfattande forskning inom området de senaste åren börjar en allt större enighet ta form. För det första delas narcissism in i två olika huvudtyper: klinisk och subklinisk narcissism. För det andra pekar detta numera omfattande forskningsfält på att narcissism också bör delas upp i olika ”undertyper” eller faktorer. Låt oss i denna svårnavigerade röra först och främst ta oss ann den första distinktionen: skillnaden mellan klinisk och subklinisk narcissism.
Klinisk vs. Subklinisk Narcissism
Klinisk narcissism, ofta benämnd som narcissistiskt personlighetssyndrom (NPD), är en mer genomgående och rigid form av narcissism. NPD karakteriseras av en överdriven känsla av betydelse, ett stort behov av beundran och brist på empati (American Psychiatric Association, 2013; Pincus et al., 2009; Salman Akhtar & Thomson, 1982). För att få en NPD diagnos krävs att ens grad av narcissism är så pass påtaglig att den leder till allvarliga problem i antingen sociala, yrkesmässiga och/eller personliga sammanhang. Den subkliniska varianten å andra sidan, betraktas snarare som ett personlighetsdrag inom normalvariationen och mäts ofta med hjälp av olika självskattningstest (Raskin & Hall, 1979; Raskin & Terry, 1988). Personer med subklinisk narcissism uppvisar typiska narcissistiska drag, men oftast i något lägre grad och utan att de nödvändigtvis behöver leda till bestående relationella/sociala eller yrkesrelaterade problem. Skillnaden mellan klinisk och subklinisk narcissism handlar alltså inte enbart om ”graden” av narcissism, utan även om i vilken utsträckning de narcissistiska tendenserna är rigida, genomgripande och om de leder till dysfunktionella konsekvenser eller ej (Campbell & Foster, 2011). Men uppdelandet slutar som sagt inte här. Utan narcissism, oavsett om det rör sig om klinisk eller subklinisk narcissism, består även av tre sammanlänkade men skilda faktorer: grandios, sårbar och berättigande narcissism (Ackerman et al., 2011; Crowe et al., 2019; Krizan & Herlache, 2018; Miller et al., 2021; Rogoza et al., 2022; West et al., 2025).
Narcissismens olika ansikten
Grandios narcissism kännetecknas av ett mycket starkt men överdrivet självförtroende, en känsla av att vara betydelsefull och ett starkt behov av uppskattning och uppmärksamhet. Den överdrivna självbilden och självförtroendet resulterar ofta i hybris/en övervärdering av den egna förmågan. Denna typ av narcissism karaktäriseras även av självhävdelse, dominerande beteenden och ett starkt driv att överträffa andra. Det är en undertyp som kan betraktas som den mer utåtriktade formen av de tre olika undertyperna (Ackerman et al., 2011; Crowe et al., 2019; Krizan & Herlache, 2018).
Sårbar narcissism kännetecknas av en känslighet för kritik och en inre osäkerhet och låg självkänsla. Den sårbara narcissisten är beroende av andras beundran och erkännande, och kan reagera med ilska och irritation när de kritiseras. Därtill kännetecknas sårbar narcissism av en underliggande emotionell instabilitet, vilket ofta kan leda till olika ångest- eller depressionsrelaterade syndrom (Crowe et al., 2019; Krizan & Herlache, 2018).
Den berättigande undertypen karaktäriseras av en övertygelse att man har rätt till särskild behandling och privilegier jämfört med andra. Detta leder ofta till att denna typ använder eller utnyttjar andra för att få denna speciella behandling de anser sig vara berättigade till. Denna typ präglas av känslor av rättighet, antar att regler inte gäller en själv och en tendens att behandla andra i första hand som medel för egna mål. Denna undertyp kallas enligt vissa forskare för ”antagonism” i stället för berättigande narcissism och innehåller olika dimensioner beroende på hur det operationaliseras (Ackerman et al., 2011; Krizan & Herlache, 2018; Rogoza et al., 2022). Dessutom anses denna undertyp utgöra den ”mörka” kärnan i narcissismen enligt vissa forskare (Krizan & Herlache, 2018; Rogoza et al., 2022).
Som du märker skiljer sig de tre undertyperna tydligt åt. De må dela ”släktnamn”, men tar sig i uttryck på helt olika sätt. Detta gör att narcissism kan se förvånansvärt olika ut i arbetslivet, från halvcharmig hybris till en högvarvande gnällmaskin. Innan vi tar oss ann vad forskningen kring de olika undertyperna kan leda till i arbetslivet måste vi ta ett snabbt avstamp i narcissismforskningens största miss: det hysteriska NPI-mätandet.
Narcissism i arbetslivet
Inom arbetslivsforskningen har narcissism till större delen mätts med hjälp av NPI (Narcissistic Personality Inventory) eller liknande versioner (Brown et al., 2009; Raskin & Terry, 1979; Davis & Howard, 2024). Forskning visar att NPI framför allt mäter den grandiosa undertypen av narcissism. Den berättigande undertypen bidrar i betydligt mindre grad medan den sårbara undertypen knappt alls påverkar det narcissismvärde som testet genererar (Ackerman et al., 2011; Jauk et al., 2017; Krizan & Herlache, 2018). Detta har lett till att en majoritet av den forskning som finns om narcissism i arbetslivet primärt har behandlat den grandiosa undertypen. Varför nämns detta tänker du? Jo, för att inom denna ”mät-tradition” har arbetslivsforskningen visat att narcissism generellt sett inte har något samband med arbetsprestation, med andra ord predicerar inte grandios narcissism om en person presterar på jobbet eller inte (Forsyth et al., 2012; Dåderman & Kajonius, 2024). I Meta-analyser har det till och med visat sig att narcissism mätt enligt NPI kan leda till positiva utfall i arbetslivet, något som dock visar sig i de fall då graden av narcissism är måttlig och inte för påtaglig (Campbell et al., 2011; Grijalva et al., 2015). I detta skuggland som NPI-mätningarna lämnat efter sig har de andra undertyperna gått under radarn inom arbetslivsforskningen. Detta verkar i sin tur lett till att narcissism inte klassas som ett drag som är speciellt intressant att mäta i samband med en rekrytering, i alla fall om en ser till hur pass få testleverantörer på den svenska marknaden som faktiskt mäter narcissism. Men vad säger forskningen kring narcissism i arbetslivet om vi skrapar bort NPI-ytan och i stället zoomar in på de olika undertyperna var och en för sig?
Grandios narcissism i arbetslivet
Som framgått tidigare verkar den grandiosa undertypen av narcissism vid första anblick inte vara något speciellt problematiskt drag i förhållande till arbetslivet. Ska man strunta i att mäta den grandiosa undertypen för det? Nej, och detta av flera tydliga skäl enligt forskningen. Ett av skälen har vi redan varit inne på, och det är att grandios narcissism visar på en kurvlinjär effekt på arbetsprestation, alltså: en måttlig grad av grandios narcissism ökar arbetsprestationen, men när graden av grandios narcissism är tillräckligt hög så försämras arbetsprestationen markant (Grijalva et al., 2015; Ong et al., 2016). Det andra skälet, och kanske det viktigaste skälet att ändå mäta grandios narcissism, är att grandios narcissism över lag korrelerar positivt med kontraproduktiva arbetsbeteenden (Campbell et al., 2011; Forsyth et al., 2012; Pletzer & Abrahams, 2025; Penney & Spector, 2002). Ett tredje skäl är att den grandiosa narcissisten ofta verkar kompetent, charmig, driven och attraktiv att anställa vid första anblick. Problemet är dock att det är först efter att personen väl är inne i organisationen som de mörka sidorna uppenbarar sig. Att kunna differentiera mellan om en person är en grandios narcissist eller en toppenkandidat vid en intervju är svårt, då en grandios narcissist ofta visar upp eftersökta drag. Likaså är det svårt att inte bli bländad av en grandios narcissists resultat på en Big-Five mätning. Det är nämligen så att den grandiosa undertypen i många fall korrelerar med Big Five-drag som uppfattas som attraktiva för anställaren, till exempel hög extraversion och emotionell stabilitet (Zajenkowski & Fronczyk, 2020; Zajenkowski & Szymaniak, 2021). Ett sista skäl och tillägg är att forskningen som undersökt grandiosa narcissister i högre befattningspositioner tyder på att det är extra lämpligt att mäta grandios narcissism när en ska tillsätta en chef (se till exempel: Buyl et al., 2019; Campbell et al., 2011; Capalbo et al., 2018; Chatterjee & Hambrick, 2007; Cragun et al., 2020; Nevicka et al., 2011; Nevicka et al., 2018; Olsen et al., 2014; Regnaud, 2014; Rijsenbilt & Commandeur, 2013). På grund av platsbrist och hög grad av mörker utelämnas dessa tio exempelstudier på narcissistiska chefer från att nämnas, men ta gärna en titt om du är intresserad. Det finns hur mycket forskning som helst kring grandios narcissism hos chefer som skulle kunnat diskuteras här, men det får kanske tas upp i ett separat kapitel vid ett senare tillfälle. Sammanfattningsvis levererar forskningen kring grandios narcissism en klar slutsats: mät det i rekryteringssammanhang!
Sårbar narcissism i arbetslivet
Till skillnad från den grandiosa undertypen visar den forskning som hittills finns att sårbar narcissism uteslutande är förknippad med negativa utfall i arbetsrelaterade sammanhang (Biolik, 2025). För det första har det visat sig att sårbar narcissism korrelerar positivt med kontraproduktiva arbetsbeteenden (CWB), även till s.k. ”workplace deviance” och negativt till prosociala arbetsrelaterade beteenden (Organizational Citizenship Behavior) (Davis & Howard, 2024). Därtill hänger sårbar narcissism också ihop med att man upplever sig utsatt för lågintensiva kränkningar på jobbet (Moon & Morais, 2023). I ledarpositioner blir mönstret ännu tydligare. Det visar sig nämligen att sårbar narcissism i ledarpositioner predicerar både högre nivåer av CWB och lägre arbetsprestation (Dåderman & Kajonius, 2024). Detta innebär alltså att chefer med högre nivåer av sårbar narcissism både presterar sämre på jobbet och oftare agerar skadligt gentemot organisationen och/eller mot kollegor. Andra exempel är att sårbara ledare oftare uppträder fientligt, nedlåtande och kränkande mot sina medarbetare (Braun et al., 2024). Kan det bli mycket värre? Jodå, vi har ju en undertyp kvar.
Berättigande narcissism i arbetslivet
Som nämnt tidigare kring berättigande narcissism benämns denna undertyp eller faktor på olika sätt. Därmed är forskningen kring den berättigande undertypen i förhållande till arbetslivet något klurig att sammanfatta. Nedan följer ett bredare perspektiv på den berättigande/antagonistiska narcissismen i förhållande till arbetslivet. Mycket här handlar om hur mått på ”berättigande” (entitlement på engelska) påverkar olika arbetsrelaterade utfall.
Till att börja med är den berättigande narcissismen av speciellt intresse i detta sammanhang då den menas vara det mörka eller ”giftiga” drivmedlet inom narcissismen enligt vissa forskare (Krizan & Herlache, 2018; Rogoza et al., 2022). Det som menas är att det verkar vara denna faktor som driver mycket av de destruktiva beteendena kopplat till narcissism, i såväl arbetslivet som i andra sammanhang. Till att börja med visar det sig att berättigande narcissism är starkt kopplat till olika former av kontraproduktiva arbetsbeteenden (CWB; Grijalva & Newman, 2015) och andra mindre önskvärda beteenden (Lee et al., 2019; Bizri & Kertechian, 2024). Några exempel är att personer som mäter högt på berättigande oftare fuskar, ljuger, bryter mot regler och saboterar. Berättigande narcissism specifikt verkar enligt forskningen också ligga bakom destruktiva tendenser i relationer mellan chefer och medarbetare, både uppifrån och ned och nedifrån och upp i hierarkin. Berättigande narcissister känner sig ofta orättvist behandlade och svarar med att slå tillbaka mot både chefen och organisationen (Harvey et al., 2014). Likaså visar det sig åt andra hållet att berättigande narcissism hos chefer ökar risken för kränkande ledarskap mot sina anställda (Eissa & Lester, 2022). Berättigande narcissism är med andra ord en undertyp som organisationer inte har råd att förbise. Den innebär påtagliga risker och konsekvenserna av att ignorera den kan bli både kostsamma och skadliga, på riktigt.
Avslutning: Narcissism i rekryteringssammanhang
Enligt modern narcissismforskning är det inte längre tillräckligt att luta sig mot gamla, endimensionella mått på narcissism. För att säkerställa en säkrare rekryteringsprocess behöver vi till att börja med mäta narcissism. Punkt. För det andra behöver vi göra det på ett modernt och forskningsbaserat sätt (tredimensionellt). Oavsett om vi struntar i att mäta narcissism över huvud taget eller klumpar ihop begreppet till ett enda narcissism-mått riskerar vi att rekrytera i mörker, och samtidigt bjuda in mörkret i våra organisationer. Först senare kommer konsekvenserna att presentera sig, och sett till vad forskningen säger kring de olika undertyperna är dessa konsekvenser något alla bör vilja slippa. Sugen på att rekrytera en ny chef utan att ta narcissismens olika ansikten i beaktning? Om svaret är nej kan jag säga att det passande nog finns ett test på den svenska testmarknaden som på riktigt hängt med i forskningssvängarna kring narcissism de senaste 15 åren: Psykologisk Metods UPP Personality. Om svaret är ”ja” så hörs vi säkert vid en senare rekrytering.
Av Fredrik Stannow
Referenser
Ackerman, R. A., Witt, E. A., Donnellan, M. B., Trzesniewski, K. H., Robins, R. W., & Kashy, D. A. (2011). What does the narcissistic personality inventory really measure?. Assessment, 18(1), 67-87.
Salman Akhtar, M. D., & Thomson Jr, J. A. (1982). Overview: Narcissistic personality disorder. Am J Psychiatry, 139(1), 12-20.
American Psychiatric Association. (2013). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (5th ed.). American Psychiatric Publishing.
Biolik, E. (2025). Different shades of narcissism at work: The relationships of narcissism dimensions with work-related outcomes. Personality and Individual Differences, 233, 112943.
Bizri, R. M., & Kertechian, S. K. (2024). Investigating the link between psychological entitlement and workplace deviance: moderations and post hoc analysis. International Journal of Organizational Analysis, 32(10), 2177-2204.
Braun, S., Schyns, B., Zheng, Y., & Lord, R. G. (2024). When Vulnerable Narcissists Take the Lead: The Role of Internal Attribution of Failure and Shame for Abusive Supervision. Journal of Business Ethics, 1-19.
Brown, R. P., Budzek, K., & Tamborski, M. (2009). On the meaning and measure of narcissism. Personality and Social Psychology Bulletin, 35(7), 951-964.
Buyl, T., Boone, C., & Wade, J. B. (2019). CEO narcissism, risk-taking, and resilience: An empirical analysis in US commercial banks. Journal of Management, 45(4), 1372-1400.
Campbell, W. K., & Foster, J. D. (2011). The narcissistic self: Background, an extended agency model, and ongoing controversies. In The self (pp. 115-138). Psychology Press.
Campbell, W. K., Hoffman, B. J., Campbell, S. M., & Marchisio, G. (2011). Narcissism in organizational contexts. Human resource management review, 21(4), 268-284.
Capalbo, F., Frino, A., Lim, M. Y., Mollica, V., & Palumbo, R. (2018). The impact of CEO narcissism on earnings management. Abacus, 54(2), 210-226.
Chatterjee, A., & Hambrick, D. C. (2007). It’s all about me: Narcissistic chief executive officers and their effects on company strategy and performance. Administrative science quarterly, 52(3), 351-386.
Cragun, O. R., Olsen, K. J., & Wright, P. M. (2020). Making CEO narcissism research great: A review and meta-analysis of CEO narcissism. Journal of Management, 46(6), 908-936.
Crowe, M. L., Lynam, D. R., Campbell, W. K., & Miller, J. D. (2019). Exploring the structure of narcissism: Toward an integrated solution. Journal of Personality, 87(6), 1151-1169.
Davis, M. M., & Howard, M. C. (2024). Understanding Narcissism in the Workplace: The Dual Impact of Self-Efficacy and Political Skill on Attitudes and Performance. Journal of organizational psychology, 24(4), 87-109.
Dåderman, A. M., & Kajonius, P. J. (2024). Linking grandiose and vulnerable narcissism to managerial work performance, through the lens of core personality traits and social desirability. Scientific Reports, 14, 11068.
Eissa, G., & Lester, S. W. (2022). A Moral Disengagement Investigation of How and When Supervisor Psychological Entitlement Instigates Abusive Supervision. Journal of Business Ethics, 180(2).
Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2012). A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: a social exchange perspective. Journal of applied psychology, 97(3), 557.
Grijalva, E., Harms, P. D., Newman, D. A., Gaddis, B. H., & Fraley, R. C. (2015). Narcissism and leadership: A meta‐analytic review of linear and nonlinear relationships. Personnel Psychology, 68(1), 1-47.
Grijalva, E., & Newman, D. A. (2015). Narcissism and counterproductive work behavior (CWB): Meta‐analysis and consideration of collectivist culture, Big Five personality, and narcissism’s facet structure. Applied psychology, 64(1), 93-126.
Harvey, P., Harris, K. J., Gillis, W. E., & Martinko, M. J. (2014). Abusive supervision and the entitled employee. The Leadership Quarterly, 25(2), 204-217.
Jauk, E., Weigle, E., Lehmann, K., Benedek, M., & Neubauer, A. C. (2017). The relationship between grandiose and vulnerable (hypersensitive) narcissism. Frontiers in Psychology, 8, 1600.
Krizan, Z., & Herlache, A. D. (2018). The narcissism spectrum model: A synthetic view of narcissistic personality. Personality and social psychology review, 22(1), 3-31.
Lee, A., Schwarz, G., Newman, A., & Legood, A. (2019). Investigating when and why psychological entitlement predicts unethical pro-organizational behavior. Journal of Business Ethics, 154(1), 109-126.
Miller, J. D., Back, M. D., Lynam, D. R., & Wright, A. G. (2021). Narcissism today: What we know and what we need to learn. Current Directions in Psychological Science, 30(6), 519-525.
Moon, C., & Morais, C. (2023). The effect of covert narcissism on workplace incivility: The mediating role of self-esteem and norms for respect. Current Psychology, 42(21), 18108-18122.
Nevicka, B., De Hoogh, A. H., Van Vianen, A. E., Beersma, B., & McIlwain, D. (2011). All I need is a stage to shine: Narcissists’ leader emergence and performance. The Leadership Quarterly, 22(5), 910-925.
Nevicka, B., De Hoogh, A. H., Den Hartog, D. N., & Belschak, F. D. (2018). Narcissistic leaders and their victims: Followers low on self-esteem and low on core self-evaluations suffer most. Frontiers in psychology, 9, 422.
Ong, C. W., Roberts, R., Arthur, C. A., Woodman, T., & Akehurst, S. (2016). The leader ship is sinking: A temporal investigation of narcissistic leadership. Journal of personality, 84(2), 237-247.
Olsen, K. J., Dworkis, K. K., & Young, S. M. (2014). CEO narcissism and accounting: A picture of profits. Journal of Management Accounting Research, 26(2), 243–267.
Ovid, Metamorphoses, 3.377–434; övers. Björkeson, 2009.
Paulhus, D. L., & Williams, K. M. (2002). The dark triad of personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy. Journal of research in personality, 36(6), 556-563.
Penney, L. M., & Spector, P. E. (2002). Narcissism and counterproductive work behavior: Do bigger egos mean bigger problems?. International Journal of selection and Assessment, 10(1‐2), 126-134.
Pincus, A. L., Ansell, E. B., Pimentel, C. A., Cain, N. M., Wright, A. G., & Levy, K. N. (2009). Initial construction and validation of the Pathological Narcissism Inventory. Psychological assessment, 21(3), 365.
Pletzer, J. L., & Abrahams, L. (2025). Personality and job performance: A review of trait models and recent trends. Current Opinion in Psychology, 102054.
Raskin, R. N., & Hall, C. S. (1979). A narcissistic personality inventory. Psychological reports, 45(2), 590-590.
Raskin, R., & Hall, C. S. (1981). The Narcissistic Personality Inventory: Alternative form reliability and further evidence of construct validity. Journal of personality assessment, 45(2), 159-162.
Raskin, R., & Terry, H. (1988). A principal-components analysis of the Narcissistic Personality Inventory and further evidence of its construct validity. Journal of personality and social psychology, 54(5), 890.
Regnaud, D. A. (2014). The relationship between top leaders’ observed narcissistic behaviors and workplace bullying. Walden University.
Reina, C. S., Zhang, Z., & Peterson, S. J. (2014). CEO grandiose narcissism and firm performance: The role of organizational identification. The leadership quarterly, 25(5), 958-971.
Rijsenbilt, A., & Commandeur, H. (2013). Narcissus enters the courtroom: CEO narcissism and fraud. Journal of business ethics, 117(2), 413-429.
Rogoza, R., Crowe, M. L., Jamison, L., Cieciuch, J., & Strus, W. (2022). Support for the three-factor model of narcissism and its personality underpinnings through the lens of the network psychometrics. Psychological Assessment, 34(9), 880.
West, M. P., Miller, J. D., & Lynam, D. R. (2025). Validating the Structure of Narcissism: A Replication and Extension of Crowe et al.(2019). Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment, 47(2), 35.
Zajenkowski, M., & Fronczyk, K. (2020). How do narcissists perceive personality items? Measurement invariance of a Big Five scale across low and high narcissism groups. Personality and Individual Differences, 152, 109595.
Zajenkowski, M., & Szymaniak, K. (2021). Narcissism between facets and domains. The relationships between two types of narcissism and aspects of the Big Five. Current psychology, 40(5), 2112-2121.