Möt Psykologisk Metods forskningsledare

Vi fick en pratstund med Psykologisk Metods forskningsledare, Lisa Westlin, och passade på att ställa några nyfikna frågor.

Hej Lisa, kul att du har tid några minuter. Kan du berätta lite om din bakgrund, erfarenhet och hur du kom i kontakt med UPP testet?

Jag har erfarenhet av kompetens-, organisations- och ledarutveckling samt strategiskt HR-arbete internationellt. Jag arbetade bl. a. i Tyskland och Belgien sammantaget i ca 10 år. Jag har arbetat i linjeroller och i ett antal ledningsgrupper. Jag har mycket praktisk erfarenhet av att arbeta i organisationer på olika nivåer. Som internkonsult och i HR roller var jag ansvarig för hur tester användes i både rekryteringssammanhang och i utvecklingssammanhang samt i ledarutvecklingsinsatser och i talangprogram.

Sedan 9 år arbetar jag som konsult på Psykologisk Metod och på senare år som forskningsledare. För att kunna göra det har jag de senaste 10 åren tagit 2 masterexamen i allmän- och organisationspsykologi, och därtill genomfört många specialistkurser i statistik och psykometri bland annat.

På Psykologisk Metod är jag ansvarig för de studier som vi löpande gör, där jag haft förmånen att arbeta med kunniga personer kopplade till universiteten, bl. a. Charlotte Bäccman, lektor i psykologi, Karlstad universitet och Martin Bäckström, Professor i psykologi på Lunds universitet. Det är ett utmanande område och jag har verkligen fått stretcha mig ordentligt utanför mina naturliga förutsättningar, framför allt inom statistik. Men trägen vinner.

Jag vet att det finns väldigt många tester på den svenska marknaden som inte är särskilt vetenskapliga, jag skrev en uppsats om detta 2015. Jag är angelägen att kunna bidra så gott jag kan till att Psykologisk Metods tester fortsätter vara kvalitativt bra. Stommen till UPP testet lades av Lennart Sjöberg, tidigare professor på Handelshögskolan i Stockholm. Jag har fått förmånen att lära mig grunderna från det omfattande UPP testet och nu på senare år kunnat bidra med vidareutveckling av UPP testet, med hjälp av externa resurser.

Vilka frågor upplever du det just nu finns stort engagemang kring inom psykologisk testverksamhet?

Inom psykologisk testverksamhet, som är ganska omfattande, där olika begåvningstester och egenskaps- och attityder- och motivationstester tas fram sker en stark utveckling, dock hos ganska få aktörer. Det beror sannolikt på att det krävs mycket resurser för att vidareutveckla tester. Några saker som sker är den ökande digitaliseringen, strävan efter kortare test (ofta genom IRT). På användarsidan verkar det finnas en viss tröttnad hos de som söker jobb att genomgå tester. Vi testleverantörer måste vara observanta på hur vi utbildar de som använder våra tester, exempelvis uppmuntrar vi att ge feedback till de som testas. Men också om vilka slutsatser man kan dra av ett testresultat, att det snarare är indikationer på ett visst framtida beteende som behöver verifieras med andra metoder, det är ingen absolut sanning.

Det verkar också som att många kandidater upplever en alienering med en digital process där man inte får träffa människor från den organisation där jobbet söks. Det blir inget möte människor emellan. Eftersom Sverige är ett land som använder tester i stor utsträckning så tror jag det här är ett problem som kommer att växa om vi inte hittar vägar att lösa det.

Du har genomfört flera studier kring femfaktormodellen (FFM)  eller motsvarande B5 (Big Five), vad ser du som särskilt intressant inom denna forskning?

Vad gäller personlighet så har forskningen enats om att det finnas 5 övergripande faktorer med ett antal fasetter (undergrupper, 4 – 6 beroende av vilken specifik B5 modell man använder). Det är särskilt intressant att undersöka fasetterna och vilken betydelse de har för att förutsäga prestation inom olika områden och yrken. Fasetterna möjliggör att kunna vara mer specifik.

Ur ett praktiskt perspektiv är det också väldigt spännande att se hur sammansatta egenskaper, dvs skalor som mäter kombinationer av egenskaper, både på faktornivå och fasettnivå kan förutse prestation i arbetslivet med högre validitet kopplat till vissa yrken.

Den stora utmaningen med tester och dess förutspående förmåga är ju att det inte alltid är lätt att göra det på individnivå. Där måste man utgå från sannolikheter eftersom validiteten tas fram på gruppnivå i olika studier. Hur vi pedagogiskt och praktiskt jobbar med kopplingen på individnivå behöver vi bli bättre på.

En ytterligare aspekt är att titta på Person – Situation modeller, där både individ – och organisationsfaktorer undersöks, dvs hur samverkar individuella egenskaper med olika faktorer i organisationen som resulterar i olika beteenden. Där börjar det komma mycket intressant forskning. Här finns en artikel om du vill sätta sig in i detta område.  

Vad gäller digitalisering och AI så händer det också mycket, hur man kan förutsäga beteende från sociala media och digitala fotavtryck. Viktigt att säkerställa etiska frågor och kvalitet i samband med AI, lätt att bli fartblind.

Slutligen, börjar forskare enas om att B5 kanske trots allt inte räcker för att förklara de viktigaste grundläggande egenskaperna, utan att det behövs läggas till de s k mörka sidorna som exempelvis narcissism och psykopati. Det råder lite olika meningar om det, vissa säger att det räcker med att förklara de mörka sidorna som varianter av extrem ovänlighet, dvs motpolen till Vänlighet i B5, andra menar att B5 måste kompletteras. Vi får se vad de lärde kommer fram till så småningom.

Vad är viktigt ur ett metodperspektiv att tänka på när tester används?

Som användare av tester måste klarhet råda över vad som är syftet med testet. Är det som del i en rekryteringsprocess så är arbetskravsanalys oerhört fundamental. I grunden går det att säga att det inte finns bra eller dåliga egenskaper, utan egenskaper har relevans i förhållande till vilka krav ett arbete ställer. Exempelvis visar det sig att i de flesta fall är det bra att ha högre värden i extraversion för att vara en bra säljare. Egenskapen har därför stor relevans i förhållande till uppgiften man ska utföra. Det innebär inte att höga värden på en egenskap är lämplig i alla typer av jobb.

Jag tror också att det är väldigt viktigt att arbeta med sannolikhetshypoteser, dvs att om en person får ett väldigt högt värde på extraversion i en rekryteringsprocess, där en säljare söks, så är det inte en garanti för att personen kommer att prestera bra i den säljrollen. Det beror självklart även på andra faktorer, som utbildningsbakgrund, erfarenhet och organisatoriska faktorer som ledarskap, marknad mm. Men sannolikheten är mycket större att prestera bra i en säljroll om jag är extrovert i stället för introvert.

Att kombinera flera olika metoder i en rekryteringsprocess, som exempelvis strukturerade intervjuer, CV information och referenser. Med flera metoder ges en bra och bred bild av vad en kandidat kan bidra med.

Slutligen och mycket viktigt, att använda tester som är valida och reliabla och att dessa bedömningar har gjorts av en tredje part. UPP testen är till exempel certifierade av DNV (Det norske Veritas).

Vilka medskick vill du göra till testanvändare som använder tester i olika processer?

Som HR person så rekommenderar jag starkt att vara vaken på statistik och metodkurserna inom personalutbildningar, de flesta tar det nog som ett nödvändigt ont. Där ges en bra kunskapsgrund för att köpa in rätt sorts tester och kompetens i hur validitet och reliabilitet i sina olika former beräknas. Många HR personer har bra kunskap om olika egenskaper som självförtroende, samvetsgrannhet, vänlighet och öppenhet på en konceptuell nivå men har svårare att bedöma testers kvalitet. Det är också min egen erfarenhet som HR ansvarig, jag önskar att jag hade haft mer kunskap i att avgöra vilka tester jag köpte in och vilken kvalitet de hade.

Stort tack för en intressant och givande pratstund Lisa, vi ser fram emot det ständiga pågående arbetet med att fortsätta lyfta in modern forskning i UPP Testen.