Passiv aggressivitet i arbetslivet

Passiv aggressivitet kan ta sig uttryck på många sätt, men det handlar oftast om beteenden som är  indirekta, dolt aggressiva och motvilliga. I stället för att uttrycka sina känslor eller behov på ett direkt sätt,  så agerar den passivt aggressiva personen på ett sätt som underminerar eller skadar andra och som är svårt att upptäcka eller konfrontera.

Exempel på passivt aggressiva beteenden inkluderar att

Undvika konflikter

Dölja känslor

Passivt motstå auktoritet eller instruktioner

Avvisa socialt stöd

Sprida rykten och missnöje

Inta rollen som offer

Hämnas känslan av att ha blivit oförrättad

Mer konkret på arbetsplatsen kan det handla om beteenden som att inte svara på mejl, låta bli att ta dialog direkt med sin chef kring sina behov, förhala, glömma deadlines, undanhålla information och att inte komma i tid. Det är vanligt att dessa personer lägger ansvaret utanför sig själva, gör sig till offer och hävdar att ”det var ingen som berättade för mig och att ”det var inte mitt fel”.

Konsekvenserna av passiv aggressivitet i arbetslivet kan vara förödande då det kan skapa en miljö som präglas av osäkerhet och misstro. När personer inte kommunicerar öppet och tydligt, kan det leda till missförstånd, felaktiga antaganden och rivalitet. Det kan också underminera teams samarbetsförmåga och leda till minskad produktivitet.

Om du lär dig att känna igen tecknen på passiv aggressivitet så kan du själv hantera dem och det behöver du göra omgående. Det kan handla om att ha en öppen och tydlig kommunikation med den det berör, att vara tydlig med förväntningar, att skapa en kultur där alla kan uttrycka åsikter och känslor, även om de känns hotfulla och skrämmande.

Passiv aggressivitet kan vara svårt att upptäcka och det kan ta tid innan omgivningen inser att det som uppfattades vara en enskild händelse eller ett tillfälligt misstag ingår i ett bestående beteendemönster.

Det är definitivt beteenden som borde uppmärksammas och identifieras i praktiskt arbete med urval och utveckling av personal. För att undvika att rekrytera personer som har passivt aggressiva beteenden bör du vara noggrann i din rekryteringsprocess. Det gör du genom att ställa strukturerade intervjufrågor och lyssna på hur kandidaten har hanterat olika situationer i arbetet: När en relation inte har fungerat, hur har hen agerat och var lägger hen ansvaret? Finns det indikationer på att beteendet som beskrivs är varaktigt?

Passiv aggressivitet mäts i UPP Personality och är en av fyra personlighetdimensioner som mäter de sk personlighetens mörka sidor. I ett material med 3586 testade (jobbsökande) personer (Sjöberg, 2010) verkar problem med passiv aggressivitet finnas i cirka 10 procent av fallen. En klusteranalys visade att 328 av de 3586 testade personerna tillhörde grupper som hade höga värden på passiv aggressivitet (drygt 9 procent).

Psykologisk Metod har genomfört ett antal studier som indikerar att låga värden på dimensionen passiv aggressivitet har samband med höga värden på samarbete och sk organisationsmedborgarskap när chefer har skattat sina medarbetare på ett antal kriterier, se t ex Sjöberg, 2016. Vi har också funnit indikationer på att högre värden på passiv aggressivitet har samband med kontraproduktiva beteenden, t ex Westlin, 2022.

Eftersom förekomsten av passiv aggressivitet verkar vara relativt hög och dess konsekvenser är allvarliga för organisationer och dess medarbetare, är det viktigt att förstå signalerna och identifiera mönstren för att kunna agera på dem.

Referenser

Murphy, T. & Oberlin, L.H. (20 ) Overcoming Passive-aggression: How to stop hidden anger from spoiling your relationships, career and happiness. New York: Marlow & Company.

Sjöberg, L. (2010). UPP-testet. Teknisk manual. Stockholm: Psykologisk Metod AB.

Sjöberg, L. (2016). Beyond the Big Five: Personality and Job Performance in an E-Commerce Firm. Journal of Advances in Management Sciences & Information Systems, 2016, 2, 94-106.

Westlin, E. (2022) UPP Integrity report: internal working paper.