Hur känner vi igen självinsikt hos en chefskandidat?
De flesta av oss har en ganska tydlig bild av vilka vi är. Men hur väl stämmer den bilden med hur vi faktiskt fungerar och hur kan man bedöma det hos en chefskandidat?
Att vara beslutsam, resultatorienterad och ambitiös låter förstås utmärkt. Frågan är hur väl kandidaten också förstår när beslutsamheten lämnar för lite utrymme för andra eller när de höga ambitionerna blir svåra för medarbetarna att leva upp till. Detsamma gäller andra egenskaper. Hög noggrannhet kan bidra till kvalitet men också göra det svårt att släppa detaljer. Hög kontrollorientering kan skapa struktur och uppföljning men göra det svårare att delegera. Stor samarbetsvilja är ofta en tillgång men kan ibland göra det svårare att ta en konflikt när det behövs.
När ”god självinsikt och reflektionsförmåga” anges som en styrka i en chefsbedömning behöver det därför finnas något bakom orden. Vad är det kandidaten faktiskt har visat?
Att se sin egen del
En chefskandidat berättade om ett samtal där han hade tankarna på annat håll och knappt tittade sin medarbetare i ögonen. Efteråt var han inte särskilt imponerad av sitt eget beteende. Händelsen hade stannat kvar hos honom och han beskrev hur han sedan dess varit mer uppmärksam på sin närvaro i samtal. Erfarenheten hade också påverkat hans ledarskap. Han hade blivit mer medveten om vilken signal hans eget beteende skickade till andra och försökte vara mer närvarande i mötet med sina medarbetare.
Som kontrast har jag också mött en kandidat som beskrev ett projekt som inte fungerat och genomgående förklarade det med omgivningens brister. Ledningen gav för lite stöd och medarbetarna tog inte ansvar. När samtalet kom in på hur kandidaten själv planerade, kommunicerade eller följde upp arbetet handlade svaren fortfarande om vad andra borde ha gjort. Personen kunde utförligt beskriva omgivningens tillkortakommanden men hade svårt att undersöka sitt eget bidrag.
Kritiken mot omgivningen kan förstås ha varit befogad. Det som väckte frågor om självinsikten var att det egna agerandet genomgående saknades i förklaringen. Särskilt eftersom samma mönster återkom i flera exempel. Det handlade inte om att kandidaten skulle ta på sig skulden för allt som gått fel utan om förmågan att överväga vilken betydelse det egna beteendet kan ha haft.
Självinsikt spelar roll
Självinsikt har kopplats till hur väl chefer fungerar. Allan Church fann i en studie av 604 chefer att högpresterande chefer hade större överensstämmelse mellan sin egen bild av sitt beteende och medarbetarnas bedömningar än genomsnittligt presterande chefer (Church, 1997).
Reflektion över egna erfarenheter kan också bidra till ledarskapsutveckling. DeRue och kollegor visade att strukturerad reflektion efter genomförda händelser hade en positiv effekt på utvecklingen av ledarskapet. (DeRue et al., 2012). Senare forskning visar också att reflektion i arbetet kan hjälpa en ledare att bättre förstå teamets behov och hänger samman med ett mer effektivt ledarskap enligt kollegors bedömningar (Ong et al., 2023).
Det gör en viktig skillnad i en chefsbedömning. Det räcker inte att fråga vad kandidaten har varit med om. Minst lika intressant är vad personen har förstått genom sina erfarenheter.
Ett test ger något att pröva självbilden mot
Ett personlighetstest kan ge underlag för att undersöka kandidatens självbild. Vi kan uppfatta oss som mycket noggranna, utåtvända eller stresståliga men jämfört med vem? Lennart Sjöberg lyfte fram värdet av normerade test eftersom svaren då sätts i relation till hur andra har svarat. Samtidigt bygger ett självrapporttest fortfarande på personens egen beskrivning av sig själv och inte på en oberoende observation av beteendet.
Svaren kan också påverkas av hur personen vill framstå. Lennart Sjöberg ägnade mycket forskning åt skönmålning och utvecklade i UPP Personality metoder för att mäta och statistiskt korrigera för dess påverkan på testresultaten. Hans studier visade bland annat mer skönmålning när testresultaten kunde få viktigare konsekvenser för personen.
Testresultatet är heller inte en direkt återgivning av personens enskilda svar. Flera bedömningar vägs samman till skalor, värdena jämförs med en normgrupp och i UPP Personality korrigeras resultaten dessutom för skönmålning. Att en kandidat inte helt känner igen sig i testprofilen behöver därför inte vara märkligt. Den kan skilja sig från den bild personen spontant har av sig själv (Sjöberg, 2015).
Just den skillnaden kan vara intressant att undersöka. Inte för att testet automatiskt har rätt utan för att den ger anledning att pröva självbilden mot konkreta erfarenheter. Vad är det kandidaten inte känner igen? Finns det situationer som talar för eller emot beskrivningen? Hur skulle andra som arbetar nära personen beskriva samma sida? Att hålla med testet är inte i sig ett tecken på god självinsikt och att inte känna igen sig är inte ett tecken på motsatsen.
Vad är det vi faktiskt bedömer?
Självinsikt märks i hur kandidaten resonerar kring sitt eget sätt att fungera. Kan personen se sitt eget bidrag när något inte har fungerat? Finns det en förståelse för hur andra kan påverkas? Kan kandidaten se att en styrka ibland också behöver balanseras? Det är också intressant vad personen gör med den förståelsen. En chef som känner till sin otålighet kan ha lärt sig att stanna upp innan hen börjar driva på. En annan kan känna till sitt kontrollbehov och medvetet ha hittat sätt att delegera utan att detaljstyra. Sådana exempel säger mer än en välformulerad beskrivning av styrkor och utvecklingsområden.
Det är också här skillnaden mellan de två kandidaterna blir tydlig. Den ena kan se sitt eget bidrag i en situation som inte blev särskilt bra och beskriva vad han har tagit med sig. Den andra har lättare att se vad omgivningen borde ändra. Det handlar inte om att den ena gör misstag och den andra inte gör det utan om förmågan att rikta blicken också mot sig själv.
Att få syn på den skillnaden ställer i sin tur krav på den som bedömer. God självinsikt hörs inte alltid i ett välformulerat svar. Ofta märks den i nyanserna, i hur personen resonerar kring sin egen del i en situation och i vad som händer när svaret följs upp. Därför är förmågan att lyssna minst lika viktig som förmågan att ställa fördjupande frågor.
God självinsikt visar sig i hur kandidaten resonerar om sig själv, inte bara i hur hen beskriver sig själv. För den som ska leda andra är det kanske mindre viktigt att sakna svagheter än att faktiskt känna igen dem när de visar sig.
Publicerad: