Konsekvenser i arbetslivet när ledare har psykopatiska drag

Det finns uppskattningsvis en så stor andel som 20 procent av ledare som har egenskaper som kan betecknas som mörka och dysfunktionella. Här ingår även de med psykopatiska drag, Fruyt, et al., 2013.

Psykopati har en historia som psykiatrisk diagnos. Det som beskrivs här är en mildare variant som benämns subklinisk psykopati och som återfinns bl a i arbetslivet. Efter att ha identifierat personer inom kriminalvården, där psykopati-begreppet har använts i ca 80 år, (Cleckley, 1941) började framför allt Hare, 2003 och Levenson, et al., 1995, att undersöka hur vanligt förekommande psykopati, i dess mildare former, var i arbetslivet och hur det tog sig i uttryck. Forskning visar att mildare former av psykopati förkommer i ungefär 1-5 procent i befolkningen. Personer med dessa drag finns i relativt stor utsträckning representerade bland personer i ledande befattning.

Vad kännetecknar en person med psykopatiska drag?

bra på att övertala och använda sin ytliga charm

svårt att stå emot distraktioner och impulser

tar inte ansvar för sina handlingar

manipulerar, lurar, ljuger och drar sig inte från att dra fördelar på andras bekostnad

svårt att känna skuld, ånger och skam när en social överträdelse gjorts

en uttalad känslokyla

har behov av stimulans och kan lätt bli uttråkad

har ofta en rebellisk sida

Sedan Williams and Paulhus, 2002, myntade begreppet ”den mörka triaden”, har psykopati, tillsammans med Narcissism och Machiavellianism, undersökts i arbetslivet och iakttagelse har gjorts att psykopati är det som får de allvarligaste konsekvenserna, Mathieu, 2021. Det är kombinationen av att vara känslokall och manipulerande samt att inte bry sig om vilka konsekvenser ens beteende får för andra människor som är den allvarligaste problematiken. Till skillnad från Machiavellianism, har en person med psykopatiska drag svårt att stå emot impulser. Dessa impulser är ofta tävlingsinriktade, opportunistiska och risktagande. Då en person med psykopatiska drag är tämligen emotionellt stabil, känslokall och distanserad, så hanterar den stress och kaos funktionellt och måste kanske till och med ha en portion av det för att uppleva tillfredställelse i arbetslivet.

För medarbetare och kollegor kan oberäkneligheten vara svår att hantera, särskilt i kombination med känslokylan.

Det finns situationer då psykopatiska drag kan vara ändamålsenliga i arbetslivet; vid tuffa omställningar, när vissa marknader ska bearbetas, då kris och kaos ska hanteras. Dock kommer människor som befinner sig runt personen ganska snart uppleva känslokyla, bristen på förståelse, empati och ömsesidigt samarbete samt att impulshandlingarna blir så störande och destruktiva att eventuella fördelar inte längre kan motiveras.

I en intressant studie som genomfördes av Babiak, Neuman och Hare 2010, fann man i sju globala företag av varierande storlek, förhöjda psykopatinivåer hos vissa chefer. De hade en god kommunikativ och strategisk förmåga och var kreativa samtidigt som de hade en undermålig ledarstil, mycket dåliga teamegenskaper och en allmänt dålig arbetsprestation. En trolig slutsats var att de var bra på att sälja in sig i rekryteringssituationen, framgångsrika i starten av karriären och att upptäckten av de egenskaper, som på sikt var en nackdel för organisationen, blev synliga först när det var för sent.

I flera studier har vi på Psykologisk Metod undersökt subklinisk psykopati i arbetslivet och om dessa drag kan identifieras. Vi ser koppling mellan beteenden som att bryta mot policys och regelverk, fuska om man får möjlighet, att vara oförskämd mot kollegor, bristande konsekvenstänk och subklinisk psykopati, Westlin, 2019.

Tillsammans med andra skalor i UPP Dark Sides (UPP Personality), Sjöberg, 2014, finns ett batteri som hjälper organisationer att identifiera dysfunktionella egenskaper i samband med rekryteringar, ledarskapsprogram etc och som utgör ett stöd för att skapa framgångsrika organisationer med fokus på potential. Kombinera gärna med andra objektiva metoder, läs mer om det här.

Referenser

Babiak, P., Neumann, C.S. & Hare, R.D. (2010) Corporate psychopathy: Talking the walk. Behavioural Sciences & the Law, 28, 174 – 193.

Cleckley, H. (1941/1976). The Mask of Sanity. Mosby.

De Fruyt, F., Wille, B. & Furnham (2013). Assessing aberrant personality in managerial coaching: Measurement issues and prevalence across employment sectors. European Journal of Personality, 27, 555 – 564.

Hare, R. D. (2003). The psychopathy checklist – revised (Vol.2003). Toronto, ON: MHS.

Levenson, M., Kiehl, K.A., & Fitzpatrick, C.M., (1995). Assessing psychopathic attributes in a noninstitutionalized population. Journal of Personality and Social Psychology, 66 (3), 488 – 524.

Mathieu, C. (2021). Dark Personalities in the Workplace. Academic Press. Cambridge, United States.

Paulhus, D.L., & Williams, K.M. (2002). The dark triad of personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy. Journal of Research in Psychology, 36, 556 – 563.

Sjöberg, L. (2014). Personlighet, värderingar, skönmålning: Utveckling av UPP-testet. Rapport 2014:1. Psykologisk Metod.

Westlin, E. (2019).  Validation Study of Specific Narrow UPP Scales to Specific Job Performance Criteria. Rapport Psykologisk Metod. Stockholm.