Personlighetsdimensioner och arbetsprestation
Hur väl kan personlighet förutsäga hur människor fungerar och presterar i arbetslivet? Frågan har diskuterats i över hundra år och är fortfarande högst relevant för den som använder personlighetstest vid rekrytering och urval.
I forskningsrapporten Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet: teori och empiri från 2010 sammanfattade Lennart Sjöberg forskningen om Big Five, smalare personlighetsdimensioner och deras samband med arbetsrelaterade kriterier. Rapporten är en del av den forskning som ligger bakom utvecklingen av UPP.
Sjöberg, L. (2010). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet: teori och empiri. Forskningsrapport 2010:8. Stockholm: Psykologisk Metod AB.
Personlighet och arbetsprestation
Personlighetstest har använts i arbetslivet under lång tid, men synen på deras användbarhet har förändrats rejält genom åren. Tidigare forskning gav ofta relativt svaga samband mellan personlighet och arbetsprestation, vilket bidrog till en ganska utbredd skepsis mot personlighetstest.
Från 1990-talet fick forskningsområdet ny fart genom etableringen av Big Five-modellen, där personlighet beskrivs utifrån fem breda personlighetsdrag: extraversion, följsamhet, noggrannhet, emotionell stabilitet och öppenhet.
Forskningen visade att framför allt noggrannhet hade ett stabilt samband med arbetsprestation. Senare forskning har bekräftat den bilden. En stor sammanställning av över 50 meta-analyser fann att noggrannhet hade det starkaste genomsnittliga sambandet med prestation, medan även övriga Big Five-dimensioner hade mindre men återkommande samband. Hur starka sambanden är varierar samtidigt beroende på vilket personlighetsdrag, vilken typ av prestation och vilket arbete som studeras.
Big Five berättar mycket – men inte allt
En central fråga i Sjöbergs rapport var om fem mycket breda personlighetsdimensioner verkligen är den bästa nivån för att förutsäga specifika beteenden i arbetslivet.
Tänk på Big Five som en karta över Sverige. Den ger en bra överblick, men om du försöker hitta rätt port på Norrlandsgatan behöver du zooma in lite.
Samma princip kan gälla personlighet. Två personer kan exempelvis ha samma övergripande nivå av noggrannhet men skilja sig tydligt när det gäller mer specifika egenskaper som uthållighet, prestationsmotivation eller perfektionism.
Forskning visar också att smalare personlighetsdrag i vissa fall kan bidra med information utöver de bredare Big Five-dimensionerna. Det betyder däremot inte att smala dimensioner alltid är bättre. Vilken nivå som är mest relevant beror på vad man försöker förutsäga och vilken egenskap som mäts.
Det är därför vi föredrar att tänka Big Five & Beyond snarare än Big Five eller någonting annat.
Fler arbetsrelaterade personlighetsdrag
Sjöbergs rapport argumenterade för att personlighetstest kan bli mer användbara när de inte begränsas till fem övergripande dimensioner utan också mäter mer fokuserade egenskaper med tydlig koppling till arbetslivet.
Detta är också en grundprincip bakom UPP Personality. Testet mäter Big Five men går vidare med fler arbetsrelaterade egenskaper, bland annat motivation, emotionell intelligens, samarbetsförmåga och mörka personlighetsdrag.
UPP Personality omfattar idag 30 arbetsrelaterade personlighetsdimensioner. Tanken är inte att fler dimensioner automatiskt innebär ett bättre test. Dimensionerna måste vara psykometriskt hållbara och framför allt bidra med relevant information för det sammanhang där testet används.
Personlighet är en del av beslutsunderlaget
Ett bra personlighetstest kan ge viktig information om hur en person sannolikt tenderar att agera över tid och i olika situationer. Men personlighet är inte hela människan och ett testresultat är inte en kristallkula.
Vid rekrytering bör personlighet därför användas som en del av ett bredare beslutsunderlag tillsammans med exempelvis strukturerade intervjuer, meriter och tester av kognitiv förmåga.
Generell intelligens, eller g-faktorn, har ett etablerat samband med arbetsprestation och lärande. Personlighet bidrar med en annan typ av information: hur människor tenderar att arbeta, samarbeta, reagera och förhålla sig till sina uppgifter och sin omgivning.
Hur ska rapportens resultat tolkas idag?
Rapporten publicerades 2010 och ska läsas utifrån forskningsläget vid den tidpunkten. Forskningen om personlighet och arbetsprestation har fortsatt att utvecklas sedan dess.
Några av rapportens formuleringar är därför starkare än vad vi skulle skriva idag. Framför allt finns det idag bättre stöd för att de breda Big Five-dimensionerna faktiskt har återkommande samband med arbetsrelaterade utfall, även om sambanden generellt är måttliga och varierar mellan olika kriterier.
Samtidigt står en viktig del av rapportens grundidé kvar: det finns goda skäl att studera både breda personlighetsdrag och mer specifika dimensioner. Forskning på personnivåns olika skalnivåer visar att smalare facetter kan ge ytterligare information när de är relevanta för det beteende eller den prestation som ska förutsägas.
Det avgörande är alltså inte att mäta så många personlighetsdrag som möjligt. Det är att mäta rätt saker, med tillräckligt bra psykometrisk kvalitet, och använda resultaten till rätt frågor.
Läs hela forskningsrapporten
Vill du fördjupa dig i den ursprungliga rapporten kan du ladda ner den i sin helhet nedan.