Resultatorientering är viktig för att förutsäga arbetsprestation.

Av Elisabeth Westlin, februari 2022

UPP Personality – Motivationsfaktorer och särskilt Resultatorientering

Motivation i arbetslivet har studerats länge och utifrån många perspektiv, exempelvis vilka organisatoriska förutsättningar som bör finnas för att vi ska må bra och prestera i en organisation; Hackman & Oldham, 1976, Deci & Ryan, 1985, Locke & Latham, 1990, Karasek & Theorell, 1990, och många fler (utformning av organisationen för grundläggande mänskliga behov, hur man sätter mål och hur man jobbar med feedback och utvecklingsplanering för att nå dem, för att ta några få exempel). Denna forskning utgår från det som är gemensamt för de flesta människor och vad som är viktig för oss alla som arbetar i en organisation oavsett hur stark eller var vår motivation i huvudsak riktar sig.

Kanfer, Frese, & Johnson, 2017, sammanfattade forskning om motivation relaterad till arbete i tre huvudområde, a; vad motiverar individen, b; vilken roll spelar miljö- och situationsfaktorer, c; genom vilka psykologiska processer och mekanismer interagerar individ och omgivning i att skapa motivation. Motivationsforskning är ett mycket omfattande område med många inriktningar. Vi kommer här att koncentrera oss på den första punkten, vad motiverar individer och specifikt på vad som motiverar individer att vilja prestera och uppnå resultat, särskilt i ett arbetssammanhang. Vi har anledning att återkomma mera till detta omfattande område senare, då ett antal skalor i UPP Personality mäter motivation på olika sätt.

Lennart Sjöberg utvecklade personlighetstestet, UPP Personality, baserat på sin mångåriga forskningskarriär med oräkneliga publikationer inom många fält inom psykologin. Han studerade arbetsprestation från flera olika perspektiv. Denna erfarenhet använde han till att utveckla ett omfattande personlighetstest med en tydlig koppling till internationell forskning och med praktiker i arbetslivet. På 1980- och 90-talet genomförde Lennart Sjöberg, ensam och tillsammans med andra, ett antal projekt och studier som avsåg att förstå arbetsmotivation och kreativitet i företag. Han undersökte den svenska och internationella forskningen i bl.a. Tollgerdt-Andersson & Sjöberg, 1992, Sjöberg & Lind, 1994 och Sjöberg, 1997. Han/de var intresserade av vad som driver oss, vad som motiverar oss, vad som får oss att vilja göra något, exempelvis att ägna oss åt ett visst yrke. Han påpekade vikten av att undersöka både kognitioner och emotioner i samband med arbetet och i synnerhet vad gäller vad som intresserar oss och motiverar oss. Variabler/skalor i UPP Personality består av egenskaper, attityder och kompetenser, det vill säga sammansatta variabler som direkt eller indirekt förutsäger eller indikerar arbetsprestation i olika former, Hough & Schneider, 1996. UPP Personality, Sjöberg, 2008, mäter personlighet och arbetsrelaterade attityder utifrån vad som har visat sig vara relevant i arbetslivet, Sjöberg, 2016. UPP Personality mäter även mer grundläggande egenskaper, som Big Five, McCrae, & Costa, 1987, Goldberg, 1990, som berör motivation på olika sätt, särskilt några fasetter (undergrupper) i Målmedvetenhet som prestationssträvan, duglighet och självdisciplin och i Extraversion (utåtvändhet), särskilt fasetterna; självhävdelse och vitalitet. Egenskaps- och attitydvariabler samverkar i en och samma person, på dynamiska och komplexa sätt och resulterar i olika stark drivkraft i olika situationer. Dessa påverkar och påverkas i sin tur av mellanliggande mekanismer, som till exempel målsättningsstrategier och metoder i den aktuella situationen.

UPP Personality kan användas för att mäta och förutsäga arbetsprestation inom motivation och resultatorientering. Vi har redan i ett antal bloggar 2019 visat på hur UPP Personality kan användas för att förutse arbetsprestation, som positiv grundattityd. I en annan blogg fördjupade vi oss runt säljförmåga. https://psykologisk-metod.se/egenskaper-som-forutsager-arbetsprestation-hos-saljare/

Motivation

Vad intresserar och motiverar oss enskilda människor, vilka drivkrafter har vi och vad skiljer oss åt? McClelland tog fram en modell/teori som baserade sig på följande motiv; behovet att prestera (achievement), behovet att uppnå makt och status (power), behovet att tillhöra en gemenskap (affiliation) och så småningom behovet att undvika obehagliga saker (avoidance), McClelland, 1985, 1987. Denna modell byggde på arbeten av bl.a. Murray, 1938. Så småningom kom många att intressera sig för val av utbildning och framtida yrken och hur de passar med personligheten, Hogan och Holland, 2003. Vissa motiveras av sociala behov och intressen, andra av teknik eller att prestera och nå uppsatta mål oavsett inom vilket område.

I UPP Personality mäts arbetsmotivation på flera sätt; resultatorientering; se nedan, förändringsvilja (strävan att göra nya saker, uppleva och lära nytt); arbetsintresse (intresse för uppgiften i sig som ger energi och får en att glömma tid och rum; en grundläggande nyfikenhet, ”a seeking urge”, Wright & Panksepp, 2012, arbetsvilja (handlar om hur mycket ansträngning man vill lägga ner, personer med hög arbetsvilja vill bli uppskattade för att man bidrar, att man går den extra milen) och arbetstillfredsställelse (tillfredsställelse i den arbetssituation man befinner sig i, hur nöjd är man med jobbet, chefer och kollegor), Sjöberg, 2008.

Motivation i varje given stund beror både på individuella faktorer och på situationen som man befinner sig i. Vidare på vilken kultur, vilka motivationsfaktorer och förutsättningar och belöningar som finns på arbetsplatsen. Motivationsskalorna i UPP Personality mäter en mix av egenskaper, attityder och kompetenser. Flera motivationsskalor är baserade på vad individen har med sig i form av egenskaper och potential, Reeve, 2016, och attityder som är relativt stabila över tid och rum. Oavsett om dessa egenskaper är medfödda, inlärda eller en mix så har de utvecklats till en stabil struktur som kan mätas och ge indikationer om hur man kommer att bete sig i olika situationer, Kanfer & Heggestad, 1997, 1999. Detta gäller särskilt resultatorientering.

Resultatorientering

Hur många gånger har man inte hört i rekryteringssammanhang att man söker personer som tar initiativ, är självgående och resultatorienterade? Hur många gånger har man inte hört att medarbetare söker sig till organisationer som ger utrymme för att ta initiativ och som ger utrymme för att prestera och nå resultat? Ett antal gånger skulle jag tro.

Med UPP Personality kan vi mäta drivkrafter och vi hittar skillnader mellan personer i hur stark drivkraften att nå resultat är. Att vara resultatorienterad visar på en uppsättning av egenskaper, attityder och beteenden som leder till att vilja nå resultat i olika sammanhang och över tid.

Människors motivation att prestera började man studera i mitten av förra seklet med bl.a. McClelland, 1985, 1987, Atkinson, 1970, under ett samlingsnamn som kan kallas prestationsmotivation (achievement orientation).  Flera komplexa teorier baseras på hur individer ser på mål och hur möjligt det är att nå dem, Dweck, 1986; hur mycket man vill nå dem och möjligtvis undvika dem, Eliot & Trash, 2002. Hur vi väljer mål, hur vi reglerar beteendet och vilka känslor som skall hanteras när målen skall uppnås, Higgins, 1997. Gemensamt för dem och liknande teorier är att det har betydelse hur individen ser på möjligheten att nå mål, om man ser på mål som utmaningar eller som stressande aktiviteter som man bör undvika. De betonar i en grundläggande orientering i att antingen se utmaningar som positiva eller potentiellt negativa, Kanfer, Frese & Johnson, 2017.  Kanfer & Heggestad, 1999, visade att individer skiljer sig åt vad gäller att sätta utmanande mål och hur uthållig man var i att nå dem, särskilt när olika typer av motstånd eller hinder dyker upp på vägen. (trait motivation).

Typiskt för personer som är utpräglat resultatorienterade (som den är definierad i UPP) är att söka sig till organisationer som ställer höga krav på att nå mål. De blir inspirerade och får energi av att målen är höga, oftast satta av dem själva. Det är något som motiverar de flesta människor, Locke & Latham, 1990, men hos dessa personer finns den i utpräglad grad.  De är villiga att ta på sig mer utmanande mål och uppgifter för att lära sig mer och att utvecklas. Direkt feedback, som ibland kan vara ganska tuff, ses som ett tillfälle att lära och utvecklas, de söker gärna feedback. När problem dyker upp på vägen så ser de det som en ytterligare utmaning som ska hanteras, kapaciteten ökar och man har lärt sig något nytt. De har oftast en förmåga att hantera frustration och motgångar och de är emotionellt stabila. De vill bli belönande för sina resultat och de vill se koppling mellan ansträngning och belöning. I ett antal studier har vi också funnit den kopplingen i praktiken.

Kriteriestudier som inkluderar Resultatorientering

UPP Personality har visat på sin relevans för arbete genom ett antal kriteriebaserade studier, Sjöberg, 2008, diColli, 2011, Bergman et.al., 2014, Sjöberg, 2016, och två interna rapporter, Westlin, 2019, 2022. Resultat har rapporterats i relation till uppgiftsprestation, organisationsmedborgarskap (Organizational Citizeship Behaviour), dysfunktionellt arbetsbeteende (Counterproductive Work Behaviour) och andra specifika kriterier, bl.a. resultat- och motivationsfaktorer, Borman & Motowidlo, 1997, Viswesvaran & Ones, 2000.

I två studier, i samma företag, undersöktes ett antal personlighetsvariabler, Sjöberg, 2016. I studie 1 undersöktes bl.a. resultatorientering i tre olika grupper, i ledningen, i en grupp högpresterande talanger som ledningen hade valt ut samt en grupp slumpmässigt utvalda medarbetare. Man jämförde hur hög den rapporterade resultatorienteringen var. Det visade sig att Resultatorientering, låg tydligt högre hos talangerna och ledningen jämfört med gruppen slumpmässigt utvalda medarbetare. Särskilt ledningen rapporterade en hög resultatorientering. I del 2 i studien gjorde direkta chefer en bedömning av sina medarbetare utifrån flera prestationskriterier, bl.a. uppgiftsprestation, sociala förmågor och värde för företaget. Medarbetarna hade fyllt i UPP Personality parallellt. Medarbetarnas egna bedömningar samvarierade i hög grad med chefernas bedömning på ett antal variabler, b.la. resultatorientering r = .32 ”värde för företaget”, r = .19 ”effektivitet i kärnuppgifter” och r = .22 ”social funktion”. Intressant var att företaget rapporterade en högre nivå generellt av resultatorientering jämfört med en extern normgrupp, det verkade finnas en kultur av att vilja prestera, alternativt att kräva resultat från ledningen.

I en studie inom hälsovården, Bergman et al., 2014, undersökte man UPP Personality:s förmåga att förutsäga tre olika ledarstilar:  produktions-, relations- och förändringsorientering. Chefer, kollegor och medarbetare bedömde den person som fick feedback på sitt ledarskap. Hen hade i anslutning till detta fyllt i UPP Personality. Det visade sig att ett antal beteenden kopplat till de olika ledarstilarna kunde förutsägas baserade på hur de svarat. Förändringsorienterat ledarskap samvarierade med förändringsvilja, självförtroende och öppenhet. Relationsorienterat ledarskap samvarierade med följsamhet, samarbetsvilja och emotionell intelligens. Produktionsorienterat ledarskap visade dock svaga samvariationer. Detta kan möjligtvis förklaras av att inom hälsovården, ett sjukhus, pratar man inte i termer av att producera något, att nå resultat eller så lyckades inte frågorna fånga upp vad det innebär att vara produktionsorienterad eller uppgiftsrelaterad i den miljön. Däremot verkade ett antal typiska egenskaper för transformativt ledarskap passa väl in, Bergman et.al, 2014.

I en studie 2019, Westlin, intern rapport, genomfördes en kriteriestudie där chefer bedömde medarbetares prestation uppdelat på uppgiftprestation, organisationsmedborgarskap (OCB) och dysfunktionellt beteende (CWB) men även andra kriterier. Parallellt fyllde medarbetarna i UPP Personality. Skalan Resultatorientering i UPP Personality samvarierade med chefers bedömning av uppgiftsorientering med r =.19. När chefer tillfrågades att specifikt bedöma medarbetarnas prestationsförmåga, resultatorientering och effektivitet så ökade samvariationen till r =.25. I jämförelse med olika grupper av anställda låg resultatorientering tydligt högre hos säljarna och objektiva säljdata samvarierade med r = .51 för motivations- och resultatorientering.

I Westlin, 2022 (intern rapport) finns flera väldigt positiva resultat vad gäller resultatorientering. Vi fokuserade särskilt på att ta fram snäva kriterier, därmed är korrelationerna relativt höga i vissa fall. Det måste poängteras att i en komplex roll där många olika kompetenser ingår, så kommer inte en enda variabel kunna förutsäga hela arbetsprestationen så starkt, Tett, et.al., (2003).  Vi fann starka korrelationer med hur chefer bedömde medarbetarnas prestationer inom olika områden, bl.a., ”är en effektiv medarbetare”, r = .42, övergripande arbetsresultat r = .37, stimulerad av möjligheten att överträffa mål”, r =.58. I ett sammansatt index var samvariationen r =.41. Även i denna organisation låg säljavdelningen tydligt högre i resultatorientering jämfört med andra avdelningar.

Hur hänger UPP resultatorientering ihop med andra test och skalor. Inom Big Five-modellen återfinns faktorn Målmedvetenhet (conscientiousness). De flesta Big Five test innehåller fasetter som kallas prestationssträvan, duglighet och självdisciplin, eller liknande. Resultatorientering kan ses som en kombination av dessa fasetter, men är lite mer omfattande, med inslag av fasetten vitalitet i faktorn Extraversion och faktorn Emotionell stabilitet.

Om vi sammanfattar det mönster vi ser i våra data och studier på hur personer som skattat sig själva högt på resultatorientering så har de också skattat sig själva högt på förändringsvilja, extraversion, handlingskraft, självförtroende och uthållighet. De har vidare skattat sig högt på samarbetsvilja och emotionell intelligens. Dessutom har vi sett att dessa personer inte alltid har en dålig balans mellan arbete och fritid, det vill säga, det finns personer som har skattat sig högt på resultatorientering som jobbar för mycket och de som inte gör det. Det kan kanske också förvåna att en utpräglat resultatorienterad person inte bara är maktdriven och gör allt för att uppnå resultat för sin egen. Hen tar ansvar långt utanför sin egen sfär, och håller uppenbarligen samarbete högt.  Ett antal liknande samvariationer hittar man hos, Payne et.al, 2007. Om man kombinerar Resultatorientering och Noggrannhet (som innefattar andra fasetter i faktorn Målmedvetenhet i Big Five, Costa & McCrae, 1992) och som ingår i UPP Personality täcker man in både resultatsträvan med planeringsförmåga, struktur och pålitlighet.

Man kan även använda en del av de olika motivationsvariablerna, inklusive Resultatorientering, som ett mått på hur medarbetare som redan finns i organisationen trivs, som ett verktyg i att utveckla organisationen. I kombination med egenskapsskalorna kan man ta fram individuella utvecklingsplaner. De är lämpliga att använda i samband med on-boarding, talangprogram, och ledarutveckling, eftersom motivation kan utvecklas.

Summering

Resultatorientering är en omfattande individuell förmåga som i praktiken är mycket viktig för att förutsäga arbetsprestation. Den mäter både grundläggande egenskaper och attityder, relativt stabila över tid men som tillfälligt kan påverkas av situationen. Om en individ med stark resultatorientering inte trivs i den organisation som hen befinner sig så kommer hen troligen att flytta sig, förr snarare än senare. Resultatorientering visar sig, föga förvånande, förutsäga prestation inom sälj.

Referenser

Atkinson, J.W. (1964). An introduction to motivation. Princeton, NJ: Van Nostrand.

Bergman, D., Lornudd, C., Sjöberg, L. von Thiele Schwarz, U. (2014). Leader personality and 360-degree assessment of leader behaviour. Scandinavian Journal of Psychology,55, 389-397.

Borman, W.C., & Motowidlo, S.J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning of for personnel selection research. Human Performance, 10, 99-109.

Button, R., Mathieu, J.E., & Zajac, D.M. (1996). Goal orientation in organizational research: A conceptual and empirical foundation. Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 67, 26 – 48.

Deci, E.L., & Ryan, R.M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behaviour. New York, NY: Plenum Press.

de Colli, D. (2010). A new Swedish industrial psychology test and job performance within the police force – concurrent validity. Report. [Ett nytt arbetspsykologiskt test och arbetsprestation inom polisen – samtidig validitet]. Mälardalens högskola.

Eliot, A. J., Thrash, T.M. (2022). Approach-avoidance motivation in personality: Approach and avoidance temperaments and goals. Journal of Personality and Social Psychology, 82, 804 – 818.

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2006). Money Attitudes and Emotional Intelligence. Journal of Applied Social Psychology, 36, 8, 2027–2047.

Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The big-five structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229.

Hackman, J. & Oldham, G. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behaviour and Human Performance, 16, 250 – 279.

Higgins, E.T., (1997). Beyond Pleasure and Pain. American Psychologist, 52, 1280 – 1300.

Hogan, R., & Hogan J., (2009). Hogan development survey manual. Hogan Assessment System, Swedish version.

Hogan, J., & Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88, 100 – 112.organizations (pp. 31 – 88). San Francisco. Jossey-Bass.

Hough, L.M., & Schneider, R.J. (1996). Personality traits, taxonomies, and applications in organizations. In K.R. Murphy (Eds.), Individual differences and behaviours in organizations. (pp. 31 – 88). San Francisc: Jossey-Bass.   

Kanfer, R. & Heggestad, E.D. (1999). Individual Differences in Motivation: Traits and Self-Regulatory Skills. In Ackerman L., Kyllonen, P.C. and Roberts, R.D (Eds.), Learning and Individual Differences: Process, Trait, and Content Determinants. American Psychological Association.

Kanfer, R., Frese, M.& Johnson, R.E., (2017). Motivation Related to Work: A Century of Progress. Journal of Applied Psychology, Vol, 102, N0.3, 338 -355.

Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50, 370 – 396.

McClelland, D. (1985). How motives, skills and values determine what people do. American Psychologist, 40, 812 – 825.

McClelland, D. (1987). Human Motivation. Cambridge University Press.

McCrae, R.R., & Costa, P.T., Jr. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 81–90.

Murray, H. A. (1938). Explorations in personality. New York. NY: Oxford University Press.

Payne, S.C., Youngcourt & Beaubien. (2007). A meta-Analytical Examination of the Goal orientation Nomological net. Journal of Applied Psychology, Vo, 92, No, 1, 128 – 150.

Reeve, J. (2016). A grand theory of motivation: Why not? Motivation and Emotion, 40.: 31 – 35.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 2 62 – 274.

Sjöberg, L. (1998). Will and Success – Individual and National. In Sjöberg, L., Bagozzi, R., Ingvar, D.H (Eds.), Will and Economic Power (pp. 85 – 119). The Economic Research Institute. Stockholm School of Economics.

Sjöberg, L. (2008). Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest. Report. [Beyond the Big Five: Construction and validation of a personality test. Report]. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration 2008:7. Stockholm School of Economics, Stockholm.

Sjöberg, L, Lind, F. (1994). Arbetsmotivation i en krisekonomi – En studie av prognosfaktorer. Studier i ekonomisk psykologi, 212, Sektionen för Ekonomisk Psykologi vid Handelshögskolan i Stockholm.

Sjöberg, L. (2016). Beyond the Big Five: Personality and Job Performance in an E-Commerce Firm. Journal of Advances in Management Sciences & Information Systems, 2016, 2, 94-106.

Tett, R.P., Steele, J.R. & Beauregard, R.S, (2003). Broad and narrow measures on both sides of the personality-job performance relationship. Journal of Organizational Behaviour, 24, 335- 356

Tollgerdt-Andersson, I., Sjöberg, L. (1992). Intresse och kreativitet inom tjänsteproducerande företag. EFI, Ekonomiska Forskningsinstitutet, Handelshögskolan i Stockholm.

Viswesvaran, C., & D.S. Ones (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 8, No. 4, 216 – 226.

Wright, J.S., & Panksepp, J. (2012). An evolutionary framework to understand foraging, wanting and desire: The Neuropsychology of the SEEKING system. Neuropsychoanalysis, 14, 5 -39.

Westlin, Elisabeth (2019). Validation study of specific narrow UPP scales to specific narrow job performance criteria. Internal paper, Psykologisk Metod.

Westlin, Elisabeth (2022). Working paper, Study on UPP Personality and Job Performance. Work in progress, Psykologisk Metod.


Address

Psykologisk Metod AB
Kungsholmstorg 3D
112 21 Stockholm

Kontakt

info@psykologisk-metod.se
Telefon: 08-755 72 34