Emotionell intelligens

Emotionell intelligens är förmågan att identifiera och hantera känslor hos sig själv och andra. Ett härligt drag att ha hos en vän, en partner eller varför inte hos psykologen. Men är emotionell intelligens viktig i arbetslivet? Är det positivt att ha emotionellt intelligenta personer i organisationen? Presterar emotionellt intelligenta personer bättre? Agerar de mer prosocialt och avstår de från kontraproduktiva beteenden i högre utsträckning? Eller kan vi strunta i att mäta emotionell intelligens och ändå landa i goda förutsägelser i våra processer? I denna text kommer vi besvara dessa frågor och jämföra emotionell intelligens med Big Five-modellens fem breda personlighetsdrag. Vi kommer också att diskutera Big Five-dragens mer specifika fasetter. Tjorvigt och lite småkrångligt? Ja, men psykometri är dessvärre oftast bådadera. Men innan vi knölar till det tänkte vi lugnt och metodiskt gå igenom vad emotionell intelligens är för något mer specifikt, och hur man generellt sett mäter draget.

Vad är emotionell intelligens?

Som nämnt är emotionell intelligens förmågan att identifiera och hantera känslor hos sig själv och andra. Men det kan vara bra att ha klart för sig att emotionell intelligens innefattar flera olika förmågor som relaterar till känslor på lite olika sätt. I en klassisk modell (Mayer & Salovey, 1997) brukar emotionell intelligens delas upp i flera närbesläktade förmågor:

1. Att uppfatta känslor

Exempel: Att uppfatta kroppsspråk eller ansiktsuttryck hos andra, eller identifiera klumpen i bröstet hos en själv.

2. Att använda emotionell information i sitt tänkande

Exempel: Att känna sig stressad inför en presentation och använda stressen som en signal för att förbereda sig bättre inför det som stundar.

3. Att förstå vad känslor betyder

Exempel: Att förstå att besvikelse kan övergå i ilska, eller att en person kan känna både glädje och oro inför en befordran.

4. Att hantera eller reglera känslor på ett ändamålsenligt sätt

Exempel: Att man märker att en kollega är väldigt upprörd och att man då anpassar hur man pratar med personen för att situationen inte ska eskalera.

Emotionell intelligens handlar alltså inte bara om att uppfatta och förstå vad känslor betyder, utan också om att använda känsloinformation i sitt tänkande och hantera känslor på ett så bra sätt som möjligt. En viktig skillnad att ha med sig är att forskning ofta brukar skilja mellan emotionell intelligens som förmåga och som självskattad egenskap, och det relaterar till hur emotionell intelligens oftast mäts.

Hur mäts emotionell intelligens?

Emotionell intelligens mäts oftast genom självskattning eller med hjälp av ett eller flera prestationsmått. Självskattning innebär att kandidaten själv får skatta sin emotionella intelligens gentemot ett antal påståenden, medan prestationsbaserade mått låter personen lösa olika typer av emotionella problem. UPP Personality har tidigare mätt emotionell intelligens med hjälp av både prestationsmått och självskattning. Numera mäts emotionell intelligens i UPP Personality enbart genom självskattning. Ett skäl till detta är att självskattad emotionell intelligens i meta-analyser har uppvisat särskilt starka samband med flera arbetsrelaterade utfall, såsom prestation och prosociala beteenden (Doğru, 2022; Sackett et al., 2022).

Nedan utgår vi ifrån självskattad emotionell intelligens och dess relation till arbetsprestation, prosociala beteenden (OCB) och kontraproduktiva arbetsrelaterade beteenden (CWB).

Emotionell intelligens och arbetsprestation

Det visar sig att självrapporterad emotionell intelligens har ett relativt starkt samband med arbetsprestation, mer specifikt en korrelation på 0,30 (Sackett et al., 2022). Inte bara det, utan emotionell intelligens har enligt studien det starkaste sambandet med arbetsprestation av alla personlighetsdrag som undersöktes. Emotionell intelligens slår alltså samtliga Big Five-drag. Dessutom verkar självrapporterad emotionell intelligens tillföra något mer utöver alla Big Five-drag och kognitiv förmåga när arbetsprestation ska försöka förutsägas (O’Boyle et al., 2011). Det riktigt intressanta är dock att självrapporterad emotionell intelligens har ett starkare samband med arbetsprestation än vad samtliga fem Big Five-drag har tillsammans (Ones et al., 2007; Rockstuhl et al., 2025). Jämförelsen ska dock tolkas försiktigt eftersom siffrorna kommer från olika meta-analyser.

Hur ser det då ut för emotionell intelligens när det kommer till dess samband med prosociala arbetsrelaterade beteenden (OCB)? Jodå, emotionell intelligens verkar komma längre än Big Five igen!

Emotionell intelligens och prosociala arbetsbeteenden (OCB)

OCB, som står för organizational citizenship behavior, innefattar olika prosociala handlingar på arbetsplatsen, såsom att hjälpa kollegor och göra mer än vad som förväntas av en. Emotionell intelligens och OCB har ett samband på 0,37 enligt en metaanalys som undersökte dessa två konstrukt tillsammans (Doğru, 2022). Emotionellt intelligenta personer tenderar alltså att agera mer prosocialt på arbetet, föga förvånande kanske.

I en annan studie har vi sambanden mellan Big Five och OCB och resultaten där visade att samvetsgrannhet var starkast relaterad till OCB av alla Big Five-drag, med en korrelation på 0,18 (Chiaburu et al., 2011). Och för hela Big Five-modellen? Återigen verkar det som att emotionell intelligens når längre, helt och hållet ensamt. Big Five-dragen tillsammans visar ett samlat samband på 0,28 med OCB (Chiaburu et al., 2011), alltså lägre än för emotionell intelligens (Doğru, 2022; Miao et al., 2017). Det ska även här tilläggas att denna jämförelse, precis som den ovan för arbetsprestation, görs mellan olika studier. Men ändå, tittar vi bara på siffrorna verkar emotionell intelligens vara en starkare prediktor för OCB än Big Fives breda personlighetsdrag tillsammans.

Dessutom finns det evidens som pekar mot att självrapporterad emotionell intelligens tillför något ytterligare (inkrementell validitet) för att förutsäga OCB när Big Five, kognitiv förmåga, self-efficacy, prestationsmått på emotionell intelligens och självskattad arbetsprestation redan finns med i mixen (Miao et al., 2017).

Emotionell intelligens och kontraproduktiva arbetsrelaterade beteenden (CWB)

Hur ser sambandet då ut mellan emotionell intelligens och kontraproduktiva arbetsbeteenden (CWB), alltså beteenden som skadar organisationen eller andra på arbetsplatsen? För alla EI-älskare där ute är måttet dessvärre inte bättre än hela Big Five-modellens breda personlighetsdrag för att uppskatta CWB. Big Five-dragen tillsammans är faktiskt rätt bra på att uppskatta kontraproduktiva arbetsrelaterade beteenden. Samvetsgrannhet har den starkaste negativa korrelationen med CWB, med ett korrigerat samband på -0.37 (Pletzer et al., 2019). Men emotionell intelligens är inte en dålig prediktor för CWB direkt, utan visar på ett korrigerat samband på −0,38 (Miao et al., 2017).

Här börjar dock EI-tåget tappa fart. En äldre meta-analys fann att självskattad emotionell intelligens gav ytterligare information om CWB även efter att Big Five och intelligens redan hade vägts in i analysen (Miao et al., 2017). En nyare meta-analys lyckades däremot inte hitta samma sak (Giordano et al., 2026). Så för just CWB är det svårt att hävda att självskattad emotionell intelligens ger särskilt mycket extra när vi redan har mätt Big Five och intelligens.

Därför behöver vi gå djupare än Big Five

Emotionell intelligens verkar vara ett drag som kommer åt sådant vi är intresserade av i våra processer. Ser vi bara till jämförelserna ovan verkar emotionell intelligens vara bättre än hela Big Five-modellen för att förutsäga både arbetsprestation och OCB. Som vi redan konstaterat ska dessa jämförelser tas med en nypa salt, men samtidigt illustrerar jämförelserna något viktigt: brett är inte alltid bäst.

Big Five är trots allt just breda personlighetsdrag. Samvetsgrannhet, extraversion och emotionell stabilitet, vänlighet och öppenhet är breda personlighetsdrag, men under varje drag finns betydligt mer specifika egenskaper, det som kallas för fasetter. Om vi i stället väljer att titta längre ner i Big Five-strukturen bland fasetterna, exempelvis plikttrogenhet eller prestationssträvan inom samvetsgrannhet eller andra fasetter till andra drag för den delen, landar vi i ofta i mer träffsäkra förutsägelser (Judge et al., 2013).

Att bara titta på de breda Big Five-dragen utan att titta på fasetterna är därför lite som att nöja sig med att kompisen säger ”jag mår dåligt” och tycka att saken är utredd. Det säger något, men det kan vara av många olika anledningar som personen i fråga mår dåligt. Är kompisen kanske förkyld? Eller ledsen? Kanske skamsen? Ångestfylld? Eller illamående? Samma breda beskrivning kan dölja helt olika saker under ytan. Så, till er som använder Big Five-test i urval: gräv djupare. Använd fasetterna. Stanna inte vid att kandidaten har hög samvetsgrannhet, hög extraversion och hög emotionell stabilitet. Ni använder inte personlighetstestens fulla potential.

Självskattad emotionell intelligens är i sig inte en enskild Big Five-fasett, men det överlappar mycket med flera mer specifika personlighetsfasetter inom Big Five och kan betraktas som ett smalare, sammansatt personlighetskonstrukt (Hughes & Evans, 2018). Emotionell intelligens är därför ett bra exempel på hur mer specifika drag kan komma närmare att förutsäga det vi faktiskt är intresserade av, och i detta fall kommer vi åt något mycket relevant i arbetsprestation och OCB med hjälp av måttet.

Betyder detta att ett Big Five-test med tillräckligt många fasetter gör ett separat mått på emotionell intelligens överflödigt? Inte riktigt. För att försöka fånga motsvarande information enbart genom Big Five behöver testet mäta rätt fasetter, användaren behöver förstå hur ett antal egenskaper från olika delar av personligheten hänger samman och sedan väga ihop dem på ett rimligt sätt. Dessutom tyder forskningen på att vissa delar av självskattad emotionell intelligens inte ens har någon självklar motsvarighet inom Big Five (Hughes & Evans, 2018). Som ni hör handlar det om knölig och krånglig raketforskning, rätt mycket att begära av någon som egentligen bara försöker fatta ett rimligt rekryteringsbeslut.

Det kanske viktigaste argumentet är dock enklare än så. Metaanalyser visar att emotionell intelligens kan bidra med ytterligare information utöver Big Five och kognitiv förmåga när arbetsprestation ska förutsägas (O’Boyle et al., 2011). För OCB har självskattad emotionell intelligens också visat inkrementell validitet när Big Five och flera andra etablerade prediktorer redan har vägts in (Miao et al., 2017).

Emotionell intelligens säger alltså något ytterligare. Och där någonstans har vi kanske svaret. Emotionell intelligens behöver inte konkurrera ut Big Five. Snarare kan draget komplettera Big Five och samtidigt visa för oss hur viktigt det kan vara att gå längre än de fem stora personlighetsdragen.

Läs mer om UPP Personality

Källor

Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N., & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1140–1166.

Doğru, Ç. (2022). A meta-analysis of the relationships between emotional intelligence and employee outcomes. Frontiers in Psychology, 13, 611348.

Giordano, C., Ren, Z., & Ones, D. S. (2026). Emotional intelligence and counterproductive work behaviors: A meta-analytic examination. Consulting Psychology Journal, 78(2), 112–132.

Hughes, D. J., & Evans, T. R. (2018). Putting ‘emotional intelligences’ in their place: Introducing the integrated model of affect-related individual differences. Frontiers in Psychology, 9, 2155.

Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. J. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: Educational implications (pp. 3–31). Basic Books.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: Integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(6), 875–925.

Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S. (2017). Are the emotionally intelligent good citizens or counterproductive? A meta-analysis of emotional intelligence and its relationships with organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. Personality and Individual Differences, 116, 144–156.

O’Boyle, E. H., Jr., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(5), 788–818.

Ones, D. S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, T. A. (2007). In support of personality assessment in organizational settings. Personnel Psychology, 60(4), 995–1027.

Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.

Rockstuhl, T., Ng, K. Y., & Ang, S. (2025). Stability and plasticity in personality: A meta-analytic investigation of their influence on cultural intelligence and five forms of job performance. Applied Psychology, 74(1), e12557.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.