Så undviker du vanliga fallgropar när du rekryterar

Att rekrytering inte är helt enkelt är ingen nyhet. Metoderna är många och det kan vara svårt att veta hur man ska göra för att det ska bli rätt. Ofta vill både rekryterare och chefer att det ska gå fort, anledningen till att man rekryterar är ju att det finns ett behov att fylla. Men ibland går det kanske lite för fort och då är det lätt att det blir fel. Genom att ha en genomtänkt process och lägga lite extra energi på kravprofilen ökar chansen att det blir bra! Säkra rekryteringar behöver inte ta längre tid, de kan till och med vara effektivare.

Som tur är har många forskare ägnat mycket tid åt att studera rekrytering och det finns många bra lärdomar att dra från vetenskap. Vi har listat några av de vanligaste fallgroparna och hur du kan göra för att undvika dom:

Fallgrop 1: Man rekryterar en ersättare!

När någon slutar på en arbetsplats är det lätt att tänka att man ska ersätta personen med någon som är så lik den tidigare anställda som möjligt.

Lösning:

Istället för att rekrytera en person som ska ersätta den tidigare anställda bör ni rekrytera en person som kan bidra med det som ni är i behov av. Fundera över vilket behov ni har och gör ett grundligt arbete med kravprofilen. En bra kravprofil är grunden till en lyckad rekrytering. Se rekryteringen som en möjlighet att fundera över organisationens behov, kanske har företaget utvecklats vilket gör att ni nu är i behov av andra egenskaper och kompetenser. Ibland kanske det är en person med samma kompetenser som den som slutar hade, men oftast har kanske behoven förändrats lite. Alla rekryteringar blir både bättre och lättare om du gör ett bra arbete med kravprofilen.

Fallgrop 2: Du påverkas av dina egna fördomar.

Alla har vi fördomar, vare sig vi vill det eller ej, och det är lätt att dom omedvetet påverkar utfallet av en rekryteringsprocess. Dock kan vi göra allt vi kan för att undvika att låta dom påverka oss i rekryteringar.

Lösning:

Genom att använda objektiva metoder kan du undvika att dina fördomar påverkar dig. Tester är ett bra exempel på en objektiv rekryteringsmetod. Bra tester är blinda för kön, ålder, etnicitet, etc. Genom att använda tester får du alltså fram kandidaternas potential utan att riskera att diskriminera. Kanske hittar du några guldkorn som du annars hade missat?

En annan bra metod att använda sig av är strukturerade intervjuer. Genom att ställa samma frågor till alla kandidater får samtliga samma chans. Utforma både frågorna och bedömningen av svaren utifrån kravprofilen.

Genom att använda objektiva metoder kan du känna dig trygg med att risken för att råka diskriminera blir liten och alla kandidater får lika stor chans till jobbet oavsett vem de är.

Fallgrop 3: Om delarna i rekryteringsprocessen kommer i fel ordning får magkänslan makt.

Vilken ordning du lägger delarna i en rekryteringsprocess i påverkar utfallet. Den berömda magkänslan är inte så bra som man gärna vill tro.

Lösning:

Lägg de objektiva delarna så tidigt som möjligt. Det kan nästan tyckas fånigt enkelt, men faktum är att bara genom att se till att delarna i en rekryteringsprocess kommer i rätt ordning kan hela utfallet av rekryteringen ändras. På ett eller annat sätt kommer nog magkänslan att få viss betydelse i de flesta rekryteringar, det vi vill se till är att magkänslan kommer in så sent som möjligt. Genom att använda objektiva metoder först blir riskerna mindre med att låta magkänslan bestämma på slutet.

Börja med att använda tester och därefter strukturerade intervjuer, de kandidater som är kvar efter dessa steg är troligen en relativt god matchning mot kravprofilen. Desto bättre arbete som görs tidigt med objektiva metoder, desto mindre blir risken när magkänslan väl får komma in och styra.

Genom att låta magkänslan få ta så liten plats som möjligt i rekryteringar minskar risken för både diskriminering och felrekryteringar.

Fallgrop 4: Erfarenhet och CV framför potential

Det är vanligt att man vid rekryteringar ställer stora krav på tidigare erfarenhet, gärna vill man ha kandidater som har jobbat med nästan exakt samma sak. Söker man en chef vill man hitta någon som varit chef under flera år. Den dokumenterade erfarenheten väger alltså ofta tyngre än den framtida potentialen.

Lösning:

Det viktigaste för att lyckas i en roll är inte hur lång erfarenhet en person har av liknande arbetsuppgifter. Potentialen hos personen är mycket viktigare. En person som varit chef i 10 år behöver inte vara en bättre chef än någon som kliver in i rollen som chef för första gången. Genom att sänka kraven på erfarenhet ökar ofta antalet sökande. Sätt därför endast upp erfarenhetskrav som är absolut nödvändiga. Låt sedan alla kandidater genomföra tester som identifierar deras potential och gör gallringar utifrån det.

Troligtvis kommer ni hitta helt fantastiska nya medarbetare som kan växa tillsammans med er som organisation.

Vill du ha hjälp med hur du ska designa din rekryteringsprocess för att minska risken att hamna i någon av dessa fallgropar, hör av dig till oss så hjälper vi gärna till.

Lycka till med dina rekryteringar!